묵시적 해고 판단기준과 사표 요구 발언

사건 개요

사건 표시

대법원 2023.2.2. 선고 2022두57695 부당해고구제재심판정취소 사건이다.

핵심 쟁점

해고는 명시적인 의사표시뿐 아니라 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있다. 이 사건의 쟁점은 사용자의 언행과 그 이후의 사정들을 종합할 때, 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부였다.

대법원 판결요지

묵시적 의사표시에 의한 해고 판단기준

대법원은 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부를 판단할 때 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 보았다.

결국 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지가 판단 기준이 된다.

해고 서면통지와 해고 의사표시의 구별

대법원은 해고 서면통지를 이행하지 않은 것은 해고의 효력 여부를 판단하는 요건일 뿐, 해고의 의사표시가 존재하는지 여부를 판단하는 기준은 아니라고 보았다.

묵시적 해고를 인정한 사정

버스 키 회수와 반복된 사표 요구

피고보조참가인인 전세버스 운송회사 甲회사의 관리팀장 등은 원고인 통근버스 운행 담당 근로자의 무단 결행, 즉 무단 결근을 지적하는 과정에서 버스 키 회수를 요구했다. 이 과정에서 말다툼이 있었고, 관리팀장 등은 원고에게 사표를 쓰라고 말했다.

원고가 해고시키는 것인지 묻자 관리팀장 등은 "응"이라고 답변했다. 원고는 그 다음 날부터 출근하지 않았다.

구제신청 이후에야 이루어진 정상근무 요구

甲회사는 원고가 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 접수한 이후에야 원고에게 정상근무를 요구했다. 지방노동위원회부터 원심까지는 모두 甲회사의 해고 자체가 없었다고 보았다.

그러나 대법원은 아래 사정들을 근거로 해고가 존재한다고 판단하고 원심을 파기했다.

대법원이 본 구체적 근거

관리팀장이 관리상무를 대동한 상태에서 버스 키 반납을 요구하고 실제로 회수했으며, 원고에게 사표를 쓰고 나가라는 말을 여러 차례 반복한 것은 일방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시로 볼 수 있다. 단순히 우발적 표현에 불과하다고 볼 것은 아니다.

관리팀장이 대동한 관리상무는 해고에 관한 권한이 있다고 볼 여지가 많다.

甲회사의 규모와 인력 운영 현황 등을 고려할 때 원고의 노무수령을 거부하는 경우 甲회사에 여러 어려움이 발생할 가능성이 많았던 상황임에도 위 조치가 이루어졌으므로, 甲회사 차원의 결단이라고 볼 여지가 많다.

실제로 원고가 3개월 넘도록 출근하지 않아 甲회사의 버스 운행 등에 어려움이 발생한 것으로 보임에도 원고에게 출근 독려를 하지 않았다. 원고가 구제신청을 접수한 직후에야 정상근무를 촉구한 점을 고려하면, 관리팀장의 위 언행 당시 이미 대표이사가 묵시적으로나마 원고의 노무수령 거부를 승인하거나 추인했을 가능성이 높아 보인다.

해고 서면통지를 이행하지 않은 것은 해고의 효력 여부를 판단하는 요건일 뿐, 해고의 의사표시 존부를 판단하는 기준이 아니다.

실무상 확인할 쟁점

자주 묻는 질문

묵시적 의사표시에 의한 해고도 인정될 수 있나요?

인정될 수 있다. 대법원은 해고가 명시적 의사표시뿐 아니라 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있다고 보았다.

사표를 쓰라는 발언만으로 곧바로 해고가 인정되나요?

이 사건에서 대법원은 발언 하나만이 아니라 버스 키 회수, 반복된 사표 요구, 근로자의 출근 중단, 회사의 출근 독려 지연, 구제신청 이후의 정상근무 촉구 등 제반 사정을 종합해 해고가 존재한다고 판단했다.

해고 서면통지가 없으면 해고 의사표시도 없다고 보아야 하나요?

그렇지 않다. 대법원은 해고 서면통지를 이행하지 않은 것은 해고의 효력 여부를 판단하는 요건일 뿐, 해고 의사표시의 존부를 판단하는 기준은 아니라고 보았다.