동절기 단축근무 폐지와 취업규칙 불이익변경 판단

행정해석의 핵심 쟁점

(근로기준과-6424, 2004.11.26.)

질의

근로시간 단축에 따라 통상근무자의 동절기 단축근무를 폐지하는 것이 취업규칙상 근로조건의 불이익변경에 해당하는지 여부가 문제되었습니다.

회시

취업규칙 불이익변경의 일반 기준

근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]에 따르면, 취업규칙의 변경이 근로자의 기득 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 취업규칙을 적용받고 있는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 합니다.

이때 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의가 필요하고, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한, 기득이익이 침해되는 기존 근로자에게 변경된 취업규칙이 적용되지 않습니다(대판 1994.7.29., 93다28492 ; 대판 2001.1.5., 99다70846 참조).

또한 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한지 여부는 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사항을 종합하여 판단하여야 합니다(근기 68207-2750, 2000.9.9. 참조).

주 40시간제 전환과 동절기 단축근무 폐지

질의의 요지는 대다수 근로자가 통상근무자와 교대제근무자로 구성된 사업장에서, 통상근무자에게만 취업규칙에 따라 동절기 단축근무를 실시해 오다가 개정 근로기준법(법률 제6974호)에 따라 근로시간을 주 44시간에서 주 40시간으로 단축하도록 취업규칙을 변경하면서 동절기 단축근무를 폐지하는 경우, 이것이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지에 관한 것입니다.

해당 사업장의 기존 근무 형태는 통상근무자의 경우 월요일부터 금요일까지 1일 8시간, 토요일 4시간 근로였고, 교대제근무자는 3조 2교대 근로였습니다. 통상근무자에게 적용되던 동절기 단축근무는 매년 11월부터 다음 해 2월까지 월요일부터 금요일에는 1일 7시간, 토요일은 4시간 근로하는 방식이었습니다.

이와 관련한 종래의 노동부 입장은, 개정 근로기준법이 부칙에서 개정법의 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하고 있고, 개정법의 주된 내용이 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 조정하여 전체적으로 노사의 입장을 균형 있게 반영한 것이므로 사용자가 개정법의 기준에 따라 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있을 뿐만 아니라 근로자에게 불리한 취업규칙의 불이익변경이라고 보기 어렵다는 것입니다.

다만 이미 소정근로시간이 44시간 미만인 사업장, 예를 들어 40시간 또는 42시간인 사업장에서 개정법의 내용에 따라 취업규칙상의 휴가 관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있습니다(개정 근로기준법 시행지침 2003.12.18).

동절기 단축근무시간에 관한 판례

동절기 단축근무시간에 대해 판례는 “복무규정에 의하여 동절기에 근무시간이 단축되고 있다 할지라도 이는 에너지 절약이라는 정책적 요인과 계절적 요인을 고려한 편의적 조치에 불과할 뿐이고, 근로자들의 시간급 통상임금을 인상하려는 취지는 아니라 할 것이므로 이러한 사유를 시간급통상임금의 산정의 기초가 되는 월 소정 근로시간수를 산정함에 있어 고려할 수는 없다”(대판 '96.10.25., 96다5436 ; 대판 '90.12.26., 90다카12393 참조)고 보았습니다.

따라서 동절기 단축근무를 실시하더라도 월 소정근로시간수가 변동된 것으로는 볼 수 없다는 입장입니다.

이 사안의 판단

질의와 같이 개정 근로기준법의 기준에 따라 휴가제도를 조정하고, 1주간의 소정근로시간을 주 44시간에서 주 40시간으로 변경하면서 동절기 단축근무를 폐지하는 경우, 동절기 단축근무기간의 소정근로시간수도 주 44시간에서 주 40시간으로 단축된 것으로 볼 수 있습니다.

따라서 이와 같은 취업규칙 변경은 전체적으로 노사의 입장을 균형 있게 반영한 것으로 볼 수 있어 불이익변경이라고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.

또한 질의의 중재재정은 단체협약과 같은 효력을 가지며, 그 내용에 “근로시간, 월차휴가, 연차휴가, 생리휴가는 개정 근로기준법을 적용”한다고 되어 있습니다. 그러므로 개정 근로기준법의 내용대로 근로시간과 휴가제도를 바꾸기 위해 동절기 단축근무를 폐지하는 것이 해당 중재재정에 반한다고 볼 수 없습니다.

아울러 그동안 동절기 단축근무를 시행해 오던 국가기관과 지방자치단체가 주 40시간제 시행을 앞두고 이를 폐지하는 것에 맞추어, 지방공기업인 해당 사업장이 동절기 단축근무를 폐지하는 것은 사회통념상 합리성이 있다고 보아야 합니다.

(근로기준과-6424, 2004.11.26.)

자주 묻는 질문

동절기 단축근무 폐지는 항상 취업규칙 불이익변경인가요?

항상 그렇게 판단되는 것은 아닙니다. 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한지 여부는 변경의 취지와 경위, 사업체의 업무 성질, 취업규칙 전체 체제 등 제반사항을 종합하여 판단합니다.

주 44시간에서 주 40시간으로 바꾸면서 동절기 단축근무를 폐지하면 어떻게 보나요?

이 행정해석은 개정 근로기준법의 기준에 따라 휴가제도를 조정하고 1주 소정근로시간을 주 44시간에서 주 40시간으로 변경하면서 동절기 단축근무를 폐지한 사안에 대해, 취업규칙의 불이익변경으로 보기는 어렵다고 보았습니다.