질문의 핵심
중도 정산 시점에서 연장근로나 휴일근로를 의도적으로 높여 평균임금을 증가시키고, 그 결과 퇴직금을 많이 수령하는 문제가 발생할 수 있습니다. 이와 관련하여 노사협의회에서 연장근로 상한을 정하고, 상한 이상으로 연장근로를 하더라도 평균임금은 상한 기준으로 계산한다는 합의사항과 취업규칙 규정이 있는 경우 그 효력이 문제됩니다.
또한 A지역 공장이 문을 닫으면서 B지역 공장으로 전보를 희망하는 사람은 발령하고, 희망하지 않는 사람에게는 희망퇴직을 권고하였으나 이를 거부하여 취업규칙에 따라 대기명령(회사대기 또는 자택대기)을 받은 경우도 문제됩니다. 이때 임금을 근로기준법상 휴업수당으로 지급해야 하는지, 아니면 회사 취업규칙에 근거하여 통상임금이 아닌 기본급으로 지급해도 법 위반이 아닌지, 대기명령 자체의 정당성은 어떻게 보아야 하는지가 핵심입니다.
평균임금 산정과 취업규칙 변경
의도적으로 높아진 평균임금의 처리
평균임금 산정 대상기간인 퇴직 전 3개월 중 임금을 노동자가 의도적으로 높여 통상의 평균임금을 상당 정도 상회하는 경우, 이를 그대로 인정해야 하는지에 대해서는 논란이 있을 수 있습니다.
이러한 경우 법원판례는 임금을 의도적으로 높인 기간을 제외한 직전 3개월을 평균임금 산정 대상기간으로 한다고 판시한 바 있습니다. 이 입장을 준용하는 것이 타당할 수 있습니다.
평균임금 상한을 정한 취업규칙의 효력
평균임금 상한액을 정한 취업규칙 개정은 법 논리상으로 근로자가 획득한 노무제공의 결과를 일부만 반영한다는 모순성이 있습니다. 절차 면에서도 그러한 취업규칙 개정은 취업규칙의 불이익변경에 해당합니다.
따라서 근로기준법 제94조에서 정한 바와 같이 근로자 과반수의 동의를 얻어야만 절차상 효력이 인정됩니다. 이는 노사협의회 의결사항이 아닙니다.
대기발령 사유별 임금 지급 기준
대기발령 기간 중 임금 문제는 대기발령의 사유에 따라 다르게 판단할 수 있습니다. 적절한 인사배치를 위한 대기발령인지, 징계성 대기발령인지, 휴업성 대기발령인지에 따라 기준이 달라집니다.
사용자 귀책사유에 의한 휴업성 대기발령
사용자의 귀책사유에 의한 휴업성 대기발령의 경우에는 근로기준법 제45조에 명시된 휴업수당에 준하여 평균임금의 70% 이상을 지급하는 것이 타당합니다. 다만 평균임금의 70%에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 지급하는 것이 기준이 됩니다.
대기발령과 관련한 노동부 행정해석(근기68207-148, 2002.2.5)은 다음과 같이 해석한 바 있습니다. 사용자의 귀책사유로 경영장해가 발생하여 근로자가 대기발령 상태에서 임금을 지급받아 왔다면 이는 사용자의 세력범위 내의 경영장해에 해당하고, 근로기준법은 최저기준이므로 회사 규정에 그 이하를 지급하도록 되어 있더라도 최소한 근로기준법상 평균임금의 70%를 지급해야 한다는 취지입니다.
사규상 징계로 실시된 대기발령
대기발령이 사규에 명시된 징계로서 실시된 경우에는 대기발령의 형태에 따라 기본급 등 회사에서 정한 바에 따라 지급하더라도 위법의 소지는 없습니다.
노동부 행정해석(근기68207-798, 1999.12.4)은 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 취업규칙 등에 정한 정당한 사유에 따라 출근정지, 정직이나 직위해제 등의 징계를 받아 임금의 전부 또는 일부를 지급받지 못했다면, 이는 징계의 결과 근로를 제공하지 못한 데 따른 것이므로 근로기준법 제98조의 감급제재 위반은 아니라고 해석한 바 있습니다.
인사이동 및 직무통폐합에 따른 대기발령
인사이동 및 직무통폐합으로 인한 인사배치 등 순수한 인사목적상의 대기발령이라면 직무관련수당을 제외한 임금, 적어도 통상임금 이상을 지급하는 것이 타당합니다.
이는 민법 제440조의 규정에 근거하여 근로제공의 의사가 있는 노동자의 노무제공을 거부한 사용자는 이행, 즉 임금지급의 이행의무 지체 책임이 있기 때문입니다.
행정해석으로 본 대기발령 임금
희망퇴직 거부 후 대기발령된 경우
휴업으로서의 요건을 갖춘 경우에는 희망퇴직을 거부하여 대기발령 중인 근로자에 대해서도 휴업수당을 지급해야 합니다.
질의
당사 자문회사인 ○○회사는 1999.1.1 ○○증권사와 합병을 통해 모든 고용승계가 이루어지도록 하였으나, 잉여인력이 발생한 관계로 일부 직원에 대해서는 희망퇴직을 권유하였으나 이를 거부하여 1994.4.9.자로 불가피하게 대기발령(출근을 정지하고 자택대기：대기발령에 대해서 해당 근로자들의 동의를 받은 적이 없음)하여 월급의 50%만 지급하여 오다가, 또다시 2001.1.1부로 규정을 개정하여 종전의 50% 지급하던 월급을 삭감하여 월급의 20%만 지급하여 오던 중 2002.10.8 자로 정리해고 조치하였음. 합병 이후에도 구 ○○증권사 조합원에 대해서는 종전의 단체협약이 적용되어 왔으며 1999.11.25자로 2개의 노동조합에 대해서는 통합된 단체협약이 체결됨. 대기발령기간동안의 임금에 대해서는 어떻게 해야 하는지?
〈갑 설〉대기발령자에 대해서는 회사의 규정에는 일정기간 동안에는 임금의 50%를 지급하고 그 이후에는 20%를 지급하도록 되어 있으므로 회사의 규정을 기준으로 지급해야 한다고 판단됨.
〈을 설〉회사가 희망퇴직을 거부한 직원에 대해서는 출근을 정지하고 자택에서 대기하도록 하고 이 기간 동안에는 일정액의 임금(50%→20%)을 지급하여 오고 있었으므로 이는 원칙적으로 사용자의 세력 범위 내에 발생하는 경영장해로 근로자에게 휴일을 부여키로 하였다 하더라도 귀책사유에 해당되어 근로기준법 제45조를 적용하여 평균임금의 70%를 지급해야 한다고 보아야 할 것임.
회시
귀 질의내용이 불분명하나, 근로기준법에 의하여 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 경우에는 동조에 의한 휴업수당을 지급해야 하며, 대기명령, 휴직 등의 명칭으로 근로자의 신청이나 동의없이 의사에 반하여 노무수령을 거부하더라도 실질적으로 동법 동조에 의한 휴업으로서의 요건을 갖춘 경우에는 휴업수당을 지급해야 할 것으로 사료됨. (2002.02.05, 근기 68207-148)
근로자 귀책사유로 징계를 받은 경우
근로자 귀책사유로 정당한 사유에 의해 출근정지, 정직이나 직위해제 등의 징계를 받아 임금을 지급받지 못한 것은 위법이 아닙니다.
질의
감급의 범위에는 감봉만 해당되는지 또는 실질적인 근로를 제공하지 못하는 정직이나 직위해제도 해당되는지 여부. 감급의 범위에 정직이나 직위해제가 포함될 경우 “당해 직원에게 부여된 직무와 책임을 정지하는 직위해제”의 경우에는 직무에 종사하지 못하여 사실상 근로를 제공하지 못하는 경우로서 회사의 취업규칙(보수규정)에서는 정직 또는 직위해제 기간동안 기본급과 정기상여금을 지급하지 않도록 규정하고 있음. 이 규정이 근로기준법 제98조(현행 제96조)에 합치하는지 여부.
회시
근로기준법 제98조(현행 제96조)에서 규정한 감급의 제재는 근로자가 근로를 제공함으로써 일단 발생한 임금채권을 감액하는 것으로서 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 취업규칙 등에 정한 정당한 사유에 의해 출근정지, 정직이나 직위해제 등의 징계를 받음으로써 임금의 전부 또는 일부를 지급받지 못했다면 이는 징계의 결과 근로를 제공하지 못한데 따른 것으로서 동법 제98조 위반은 아니라고 사료됨. (1999.12.04, 근기 68207-798)
자주 확인할 쟁점
자주 묻는 질문
대기발령 기간에는 항상 휴업수당을 지급해야 하나요?
항상 그런 것은 아닙니다. 대기발령이 사용자의 귀책사유에 의한 휴업성 대기발령인지, 사규상 징계인지, 순수한 인사배치 목적의 대기발령인지에 따라 임금 지급 기준이 달라질 수 있습니다.
희망퇴직을 거부해 자택대기한 경우에도 휴업수당 대상이 될 수 있나요?
대기명령, 휴직 등의 명칭과 관계없이 근로자의 신청이나 동의 없이 의사에 반하여 노무수령을 거부하고, 실질적으로 근로기준법상 휴업 요건을 갖춘 경우에는 휴업수당을 지급해야 한다는 행정해석이 있습니다.
징계로 직위해제된 경우 임금을 지급하지 않으면 감급제재 위반인가요?
근로자가 자신의 귀책사유로 취업규칙 등에 정한 정당한 사유에 따라 출근정지, 정직이나 직위해제 등의 징계를 받아 근로를 제공하지 못했고 그 결과 임금의 전부 또는 일부를 지급받지 못한 경우라면, 근로기준법 제98조 위반은 아니라고 해석된 바 있습니다.
관련 정보
관련 Q&A
관련 법률
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
근로기준법 제95조(제재 규정의 제한)
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
민법 제400조(채권자지체)
채권자가 이행을 받을 수 없거나 받지 아니한 때에는 이행의 제공있는 때로부터 지체책임이 있다.
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/%EB%8C%80%EA%B8%B0%EB%B0%9C%EB%A0%B9-%EA%B8%B0%EA%B0%84-%EC%9E%84%EA%B8%88-%EC%A7%80%EA%B8%89-%EA%B8%B0%EC%A4%80%EA%B3%BC-%ED%9C%B4%EC%97%85%EC%88%98%EB%8B%B9
- 저작권:이 블로그의 모든 글은 특별한 언급이 없는 한 BY-NC-SA 라이선스를 따릅니다. 출처를 표기해 주세요!
