상담 내용
사실관계
상담자는 미군부대에서 석면제거작업을 주업종으로 하는 회사에 근무했습니다. 2년 전 2월 초순 부대 출입증을 분실했고, 직원 몇몇도 그전에 출입증을 분실한 일이 있었습니다. 이후 그해 3월부터 7월까지 봉급을 전혀 지급받지 못했습니다.
당시 사무실에서 근무하던 사람에게는 동행 출입증이 있었지만, 회사는 시간이 없다는 이유로 집으로 연락할 때까지 기다리라고 했습니다. 상담자는 대기하다가 그해 8월 중순 회사로부터 출근하라는 연락을 받았습니다.
8월 말경 회사 회의가 있어 사무실로 나갔고, 직원들이 모두 모인 자리에서 회사는 본보기라며 봉급을 지급하지 않겠다고 했습니다. 이후 1월 31일 회의에서 회사가 어렵다며 갑자기 인원감축을 한다고 했고, 시말서를 쓴 기준으로 상담자를 포함한 5명에게 권고사직 사표를 쓰라고 하여 사표를 작성했습니다.
질문
상담자는 근로자 귀책사유가 있었다는 이유로 지급받지 못한 2년 전 5개월분 봉급을 받을 수 있는지 문의했습니다. 또한 병가나 귀책사유로 봉급 전액을 받지 못하더라도 70%는 받을 수 있다고 들었는데, 본인의 경우에도 적용되는지 궁금해하고 있습니다. 현재 노동청에 임금체불 진정을 제기한 상태입니다.
대기발령 기간 임금 판단 기준
실제 근무 여부에 따른 차이
상담 내용만으로는 2년 전 5개월 동안 출근하여 근무한 것인지, 출근하지 않고 집에서 회사가 출근하라고 할 때까지 대기한 것인지 명확하지 않습니다.
만약 그 5개월 동안 출근하여 실제로 근무했다면, 부대 출입증을 분실한 잘못이 근로자에게 있더라도 임금은 지급되어야 합니다. 이 경우 임금 지급 자체에 대해서는 논쟁의 여지가 없습니다.
반면 5개월 동안 출근하지 않은 채 회사 명령에 따라 집에서 대기했다면 문제는 달라집니다. 근로기준법 제46조는 회사의 귀책사유로 인한 휴업, 즉 근로제공이 이루어지지 않은 경우에 평균임금의 70% 또는 통상임금의 100%를 지급하도록 정하고 있습니다. 그러나 부대 출입증을 분실하여 회사가 재택대기를 명령한 사정을 회사의 귀책사유에 의한 휴업으로 볼 수 있는지는 논란의 여지가 있습니다.
근로기준법 제46조에서 말하는 회사의 귀책사유는 판매부진이나 자금난과 같은 경영상의 이유, 원자재 부족, 회사 이전, 주문량 감소, 생산량 감소, 정전이나 화재 등을 말하기 때문입니다.
징계조치로서의 대기발령
대기발령이 근로자의 귀책에 따른 징계조치의 일환인 경우, 해당 기간의 임금 지급 여부에 관해 근로기준법이 명시적으로 정하고 있지 않아 노사 간 다툼이 생길 수 있습니다.
기업이 계속 활동하려면 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절할 필요가 있습니다. 따라서 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 회사의 고유권한에 속한다는 것이 일반적인 견해입니다. 이러한 인사명령에 대해서는 업무상 필요한 범위 안에서 회사의 재량권을 인정해야 하며, 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없습니다.
또한 대기발령이 정당한 인사권의 범위 안에 있는지는 대기발령의 업무상 필요성, 그로 인한 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정됩니다.
휴업수당 주장과 행정해석
대기발령은 회사가 일방적으로 직무를 부여하지 않는 조치입니다. 따라서 근로자가 대기발령으로 직무에 종사하지 못하게 된 경우, 근로를 제공하지 않았다는 이유로 임금을 지급하지 않거나 임금 상당액을 지급하지 않는 것이 근로기준법 위반인지에 대해 노사 간 분쟁이 생길 수 있습니다.
근로기준법 제46조는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자가 휴업기간 중 해당 근로자에게 평균임금의 70% 또는 통상임금의 100% 이상의 휴업수당을 지급해야 한다고 정하고 있습니다. 이 규정을 근거로, 대기발령처럼 회사가 일방적으로 근로자의 직무를 부여하지 않은 경우에는 직접적인 원인이 근로자의 과실에 있더라도 근로자의 동의 없이 회사가 대기발령이나 휴직을 명령했으므로 회사의 귀책사유에 해당하고, 대기발령 기간 중 임금은 최소한 근로기준법상 휴업급여 이상 지급해야 한다는 주장도 있습니다.
다만 노동부 행정해석은 "근로기준법에 의하여 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 경우에는 휴업수당을 지급해야 하며, 대기명령, 휴직 등의 명칭으로 근로자의 신청이나 동의 없이 의사에 반하여 노무수령을 거부하더라도 실질적으로 동법 동조에 의한 휴업으로서의 요건을 갖춘 경우 휴업수당을 지급해야 할 것"(2002.2.5, 근기68207-148)이라는 견해를 제시한 바 있습니다. 즉, 회사의 경영상 귀책사유에 의한 휴업인 경우에 휴업수당 지급의무가 발생한다는 취지입니다.
관련 정보
참고 링크
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/%EA%B7%BC%EB%A1%9C%EC%9E%90-%EA%B7%80%EC%B1%85-%EB%8C%80%EA%B8%B0%EB%B0%9C%EB%A0%B9-%EC%9E%84%EA%B8%88%EA%B3%BC-%ED%9C%B4%EC%97%85%EC%88%98%EB%8B%B9-%EA%B8%B0%EC%A4%80
- 저작권:이 블로그의 모든 글은 특별한 언급이 없는 한 BY-NC-SA 라이선스를 따릅니다. 출처를 표기해 주세요!
