근로자성 판단기준과 학원강사·지입차주 사례

근로자성 판단기준

근로자성 판단이 중요한 이유

사용종속관계의 기본 기준

1. 사용자의 지배·관리하에서 근로를 제공하는지

2. 근로의 대가인 임금을 목적으로 하는지

1. 지휘감독: 근로자가 업무를 수행할 때 사용자로부터 정상적인 업무수행명령과 지휘·감독에 대하여 거부할 수 없어야 한다.

2. 업무시간 및 업무장소: 업무 시작시간과 업무종료시간이 정하여지거나 사용자의 구속을 받는 근로시간이 구체적으로 정하여져 있고, 작업장소가 일정장소로 특정되어 있어야 한다.

3. 업무내용: 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 업무 수행과정도 구체적으로 지휘·감독을 받아야 한다.

4. 금품의 성격: 지급받은 금품이 업무처리의 수수료 성격이 아닌 순수한 근로의 대가이어야 한다.

5. 제재·징계 등: 위 내용이 충족되고 복무위반에 대하여 일반 근로자와 동일하게 징계 등 제재를 받아야 한다.

판례의 종합 판단 요소

1. 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며, 업무수행과정에서 사용자로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받는지 여부

2. 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부

3. 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 업무의 대체성이 있는지 여부

4. 비품·원자재나 작업도구 등의 소유관계와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부

5. 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부

6. 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

7. 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도

8. 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부

9. 양 당사자의 경제·사회적 조건

대학입시학원 강사 판례

1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

2. 대학입시학원 종합반 강사들의 출근시간과 강의시간 및 강의장소의 지정, 사실상 다른 사업장에 대한 노무 제공 가능성의 제한, 강의 외 부수 업무 수행 등에 관한 사정과, 시간당 일정액에 정해진 강의시간수를 곱한 금액을 보수로 지급받았을 뿐 수강생수와 이에 따른 학원의 수입 증감이 보수에 영향을 미치지 않았다는 사정 등에 비추어 위 강사들은 근로기준법상 근로자에 해당한다. 강사들이 학원 측과 매년 ‘강의용역제공계약’이라는 이름의 계약서를 작성했고, 일반 직원들에게 적용되는 취업규칙 등의 적용을 받지 않았으며, 보수에 고정급이 없고, 부가가치세법상 사업자등록을 하고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수당했으며, 지역의료보험에 가입했더라도 근로자성을 부정할 수 없다고 보았다.

3. 근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 한다. 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 않고, 계절적 요인이나 방학 기간 등 해당 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되면 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다.

4. 대학입시학원 종합반 강사들이 매년 계약기간을 2월 중순경부터 그 해 11월경까지로 정한 근로계약을 반복하여 체결한 경우, 계약기간이 아닌 기간에도 수능시험 문제 풀이, 논술 강의, 대학 지원자 및 대학 합격자 파악·보고 등의 업무를 수행한 점 등에 비추어 계약기간이 아닌 기간도 강의 외 부수업무 수행과 다음 연도 강의를 위한 재충전 및 강의 능력 제고를 위한 연구기간으로서 근로관계가 계속되었다.

5. 대학입시학원 종합반 강사들이 짧게는 10년, 길게는 15년 동안 계속 강사로 근무했고, 1994년 전까지는 기간의 정함 없이 근로를 제공했으며, 그 후 계약 형식이 ‘용역계약’으로 바뀌었으나 실제 근무형태는 종전과 달라진 것이 없이 매년 2월 계약을 갱신했고, 반복 체결된 계약이 6-7회에 이르며, 사용자가 계약 갱신을 거절한 것도 강사들이 60세에 도달했기 때문일 뿐 근무성적이나 업무 성과 등 근로계약 갱신 시 고려할 다른 사정 때문이 아니라는 등의 이유로, 위 강사들은 매년 근로계약을 체결하는 형식을 갖추었더라도 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보았다. 이에 따라 사용자의 근로계약 갱신 거절은 해고에 해당한다고 판단했다.

직종별 근로자성 인정 여부

골프장 캐디

법원 판례의 입장

노동부 행정해석의 입장

학원강사

지입차주

1. 화물자동차를 구입하여 운수회사에 지입한 후 본인명의로 사업자등록을 한 경우

2. 자신의 계산하에 수입금 전액을 자신의 수입으로 하되 회사에는 지입료와 제세공과금만 납부하는 경우

3. 자동차 운행에 관하여 전적으로 자신의 책임 아래 운전기사를 고용하고, 자신도 차주 겸 운전자로 그 자동차를 운전하면서 화물운송사업에 종사하는 경우

애니메이터

보험모집인

학원강사 근로자성 사례

근로자로 보는 경우

학원의 지휘·감독을 받고 실적급제 임금을 지급받은 사례

1. 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무수행과정에서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부

2. 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부

3. 업무를 수행할 때 사용자로부터 정상적인 업무수행 명령과 지휘·감독에 대하여 거부할 수 있는지 여부

4. 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부

5. 복무위반에 대하여 제재를 받는지 여부

근로자성이 인정되는 요소

1. 학원의 강의계획표에 의하여 학원에서 제공(정)한 교재로 강의하고, 강의진도도 시험 때까지 마치도록 하는 등 구체적인 지휘·감독을 받는 점

2. 강의 이외의 업무로서 학원 측에서 담임을 맡기고 담임으로서의 임무를 부여하며, 담임의 임무를 해태할 경우 담임을 주지 않는 등 제재를 가하는 점

3. 시업시각과 종업시각이 명시적으로 정해져 있지 않으나 본수업(09:00 ∼ 13:45)과 야간수업(18:50∼22:05)에 맞추어 담임으로서 학생들의 출결사항 등을 확인하도록 되어 있어 사실상 출·퇴근에 제약을 받는 점

4. 학생들에게 설문조사를 하여 반응이 좋지 않은 강사는 권고사직을 시킨다고 진술한 점

5. 학원 측의 허락을 받고 다른 학원에서 강의를 한 적이 있는 점

6. 학원 측 의도대로 응하지 않을 경우 수업을 배정하지 않고 제재를 하는 점

7. 보수는 수강생수와 관계없이 수강형태(주간반, 야간반, 수능반)에 따라 시간급을 정하고 실제 강의시간수에 따라 대가(시간급×강의시간수)를 지급하는 점

근로자성이 부인되는 요소

종합 판단

학원강사가 근로자인지는 사용종속관계로 판단

1. 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘 감독을 받는지 여부

2. 근로자가 업무를 수행할 때 사용자로부터 정상적인 업무수행명령과 지휘감독에 대하여 거부할 수 있는지 여부

3. 시업과 종업시각이 정하여지거나 사용자의 구속을 받는 근로시간이 구체적으로 정하여져 있는지 여부

4. 지급받은 금품이 업무처리의 수수료 성격이 아닌 순수한 근로의 대가인지 여부

5. 복무위반에 대하여 제재를 받는지 여부

근로자로 보지 않는 경우

사용자의 지휘감독 없이 본인 강의일정에 따라 강의한 사례

1. 월급여는 일정액의 정액급여(교무수당)와 강의시간에 따른 성과급여를 지급받음

2. 1일 평균 강의시간은 일정하지 않으나 3∼5시간 정도이며 학원강의시간 이외의 여유시간에 다른 학원에서 강의할 수 있음

3. 업무수행은 원장으로부터 구체적 지시를 받지는 않으며 본인이 강의 일정에 따라 강의함

4. 출퇴근은 강의가 있는 경우 출퇴근하며 특별히 출퇴근을 보고하지 않음

5. 의료보험, 국민연금, 고용보험 등은 가입되지 않았고, 근로소득세를 납부하지 않으며 개인사업자로서 세무서에 개인사업소득신고를 하고 있음

1. 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘·감독을 받는지 여부

2. 근로자가 업무를 수행할 때 사용자로부터 정상적인 업무수행 명령과 지휘·감독에 대하여 거부할 수 있는지 여부

3. 학과시간 이외에 시업 및 종업시간이 정하여지거나, 사용자의 구속을 받는 근로시간이 구체적으로 정하여져 있는지 여부

4. 지급받는 금품이 업무처리의 수수료 성격이 아닌, 순수한 근로의 대가인지 여부

5. 복무위반에 대하여 제재를 받는지 여부

입시학원 단과반 강사 판례

1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기서 종속적인 관계가 있는지는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 취업규칙ㆍ복무규정ㆍ인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행과정에서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품ㆍ원자재ㆍ작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양당사자의 경제ㆍ사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

2. 입시학원 운영자의 시설 내에서 수강생에게 강의를 하고 매월 수강료 수입금의 일정비율을 배분받기로 한 입시학원 단과반 강사는 학원 측에 대하여 사용 종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없다는 이유로, 이를 근로기준법상의 근로자로 보아 유죄를 인정한 원심판결을 파기한다.

수강생수에 따라 수입을 배분한 사례

관련 판례와 해석

관련 정보

1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부의 판단기준 (대법원 1996. 7. 30. 선고 96도732)

2. 학원강사가 근로자인지 여부(근로자로 인정되지 않는 경우) (근기 68207-2172, 2000.7.21.)

3. 학원강사가 근로자인지 여부(근로자로 인정된 경우) (근기 68207-3194, 2000.10.16.)

자주 묻는 질문

계약서 명칭이 용역계약이면 근로자성이 부정되나요?

기본급이나 고정급이 없으면 근로자가 아닌가요?

학원강사는 항상 근로자로 인정되나요?

정리

근로자성 판단의 핵심