기간제 근로계약 사용기간 제한과 반복갱신 판단

기간제 근로계약의 사용기간 제한

사건

대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 [해고무효확인]

판시사항

[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’의 의미

[2] 사용자가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우, 같은 법 제4조 제1항 단서 제1호에 해당하는지 여부(소극) 및 그 판단 기준

[3] 사용자의 의원면직처분이 해고에 해당하는지 판단하는 기준

[4] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자가 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 후 다시 기간제 근로계약을 체결하였으나, 사용자의 일방적인 결정에 따라 위 규정의 적용을 회피하기 위하여 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 경우, 해고에 해당하는지 여부(적극)

판결요지

사업 완료 또는 특정 업무 완성에 필요한 기간의 의미

[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다.

반복갱신된 기간제 근로계약의 판단 기준

[2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다)의 시행으로 사용자는 원칙적으로 2년의 기간 내에서만 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 점, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 할 수 없다.

이때 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

의원면직처분이 해고에 해당하는지 여부

[3] 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다.

이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

퇴직과 재입사 형식이 기간제법 적용 회피에 불과한 경우

[4] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자가 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 후 다시 기간제 근로계약을 체결하였더라도, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사용자의 일방적인 결정에 따라 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 때에는, 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다.

판례의 의미

감리업무와 기간제 근로계약

다수의 감리용역을 수주받아 상시적으로 감리업무를 수행하는 회사가 특정 용역현장에서의 사업이 완료되더라도 감리 업무를 수행할 수 있는 근로자와의 근로계약을 계속 유지하여야 할 필요가 있었던 상황이고, 회사는 근로자가 특정 현장에서 근무를 하지 않은 기간 동안에도 원고에게 임금을 지급하였으며, 퇴직금 지급 시 근로자를 채용한 2004. 7. 7.부터 회사가 근로자의 퇴직일로 지정한 2014. 9. 30.까지 10년 3개월을 모두 계속근로기간으로 인정하여 준 사건이다.

이 사건에서 회사가 근로자와 체결한 각 근로계약이 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 정한 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 판단한 원심은 기간제근로자에 대한 사용기간 제한 및 무기계약 근로자 전환간주에 관한 법리를 오해한 것으로 보아 파기되었다.

자주 묻는 질문

특정 현장 업무라는 이유만으로 2년 초과 기간제 사용이 가능한가요?

객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여, 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우에 해당해야 한다.

기간제 근로계약을 반복갱신하면 어떤 사정을 보나요?

각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 근로자의 업무를 대체한 방식 등을 종합적으로 고려한다.

사직서를 제출하고 다시 입사한 경우에도 해고가 될 수 있나요?

퇴직과 재입사의 형식이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사용자의 일방적인 결정에 따라 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위한 것에 불과한 때에는 해고에 해당한다.