계약직·기간제근로자의 육아휴직 기준
사업주는 육아휴직 개시예정일을 기준으로 육아휴직을 신청한 근로자의 재직기간, 즉 계속근로기간이 6개월 미만인 경우를 제외하고는 육아휴직을 허용해야 합니다.
신청한 근로자가 계약직 근로자, 기간제 근로자, 파견근로자인 경우에도 계속근로기간이 6개월 이상이라면 육아휴직을 허용해야 합니다. 정당한 사유 없이 육아휴직을 허용하지 않으면 500만 원 이하의 벌금 대상이 됩니다.
다만 육아휴직 사용 중 계약기간이 만료되어 근로계약이 자동으로 해지되면, 사업주의 육아휴직 부여 의무도 함께 종료됩니다. 이 경우 육아휴직 역시 종료됩니다.
육아휴직 기간과 무기계약 전환 사용기간
근로계약을 연장하지 않는 경우
계약직근로자가 육아휴직을 사용했다는 이유만으로 그 사용기간만큼 근로계약기간이 자동 연장되지는 않습니다.
계약기간이 미리 정해진 계약직근로자나 기간제근로자, 파견기간이 정해진 파견근로자가 근로계약기간의 범위 안에서 육아휴직을 사용하더라도 당초 근로계약기간 또는 파견기간의 만료일이 도래하면 근로계약은 종료될 수 있습니다.
근로자와 사업주가 근로계약기간을 연장하기로 합의하지 않는 이상, 계약기간 만료에 따라 근로계약은 자동으로 종료되고 퇴직 처리됩니다. 육아휴직을 사용한 기간만큼 근로계약이 자동으로 늘어나는 것은 아닙니다.
근로계약을 연장하는 경우
계약직근로자가 육아휴직 사용 중 근로계약기간 만료로 자동 퇴직 처리되고, 그 결과 육아휴직도 중도 종료되는 상황을 막기 위해 근로자와 회사는 합의로 근로계약기간을 연장할 수 있습니다.
이때 회사는 계약직근로자를 2년 이상 사용하면 근로계약기간의 정함이 없는 무기계약 근로자로 전환해야 하는 법적 부담을 고려해 계약기간 연장을 주저할 수 있습니다.
이를 고려해 남녀고용평등법 제19조제5항은 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간을 기간제근로자 사용기간 또는 근로자파견기간에서 제외하도록 정하고 있습니다.
즉, 사업주가 계약직 근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간만큼 계약기간이나 파견기간을 연장하더라도, 그 육아휴직 기간은 무기계약 근로자로 전환해야 하는 사용기간 또는 직접 고용 부담을 판단할 때 제외됩니다. 이는 비정규직 근로자의 육아휴직 사용을 보장하기 위한 최소한의 법적 장치로 볼 수 있습니다.
계약기간 연장 예시
2022.1.1.~2022.12.31.까지 1년간 근무하기로 한 계약직근로자가 2023.1.1.~2023.12.31.까지 더 근무하기로 재계약하고 근무하던 중, 회사에 1년간(2023.7.1.~2024.6.30.) 육아휴직을 신청한 경우를 예로 들 수 있습니다.
이때 회사와 계약직 근로자가 2024.1.1.~12.31.까지 1년간 추가로 근로계약을 연장하기로 하고, 2023.7.1.~2024.6.30.까지 1년간 육아휴직을 부여하더라도 2024.12.31.까지의 계약직 사용기간은 2년으로만 인정됩니다.
따라서 2025.1.1. 이후 계속 고용하지 않는 이상, 회사는 무기계약 근로자로 전환해야 하는 법적 의무가 없습니다.
- 전체 근로계약기간: 2022.1.1.~2024.12.31. (1년씩 3회 계약하여 총 3년)
- 육아휴직 사용기간: 2023.7.1.~2024.6.30. (1년 = 무기계약직 전환의무가 있는 사용기간으로 인정되지 않는 기간)
- 무기계약직 전환 의무가 있는 사용기간으로 인정되는 기간: 2년 = 1년 6월(2022.1.1.~2023.6.30.) + 6월(2024.7.1.~12.31.)
자주 묻는 질문
계약직도 육아휴직을 사용할 수 있나요?
계약직 근로자, 기간제 근로자, 파견근로자도 육아휴직 개시예정일 기준 계속근로기간이 6개월 이상이면 육아휴직을 신청할 수 있습니다.
육아휴직을 쓰면 계약기간이 자동으로 연장되나요?
아닙니다. 계약직근로자가 육아휴직을 사용해도 그 기간만큼 근로계약기간이 자동으로 연장되지는 않습니다. 근로자와 사업주가 계약기간을 연장하기로 합의하지 않으면 당초 계약기간 만료일에 근로계약이 종료될 수 있습니다.
육아휴직 기간도 무기계약 전환 사용기간에 포함되나요?
남녀고용평등법 제19조제5항에 따라 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 기간제근로자 사용기간 또는 근로자파견기간에서 제외됩니다.
관련 정보
관련 법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직)
① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2021. 5. 18.>
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다. <개정 2024. 10. 22.>
- 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모
- 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모
- 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모
⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. <개정 2020. 5. 26.>
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외)
법 제19조제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 “휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/equl/1254225
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