아이돌보미 근로기준법상 근로자성 대법원 판결

사건 개요

사건

대법원 2023. 8. 18. 선고 2019다252004 판결 (임금)

판시사항

[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준

[2] 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인지 판단하는 기준

[3] 구 아이돌봄 지원법 제11조 제1항에서 정한 서비스제공기관을 통하여 아이돌봄서비스를 제공한 아이돌보미인 갑 등이 을 법인 등에 고용된 근로기준법상 근로자라고 주장하면서 미지급 법정수당의 지급을 구한 사안에서, 제반 사정에 비추어 갑 등은 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하고, 서비스제공기관의 설치·운영자인 을 법인 등이 갑 등과 근로계약 관계를 맺은 사용자가 된다고 한 사례

근로기준법상 근로자 판단 기준

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질을 기준으로 판단한다. 핵심은 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부다.

종속적인 관계가 있는지는 다음 사정을 종합하여 판단한다.

업무 내용을 사용자가 정하는지

취업규칙 또는 복무·인사규정 등의 적용을 받는지

업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지

사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지

노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지

노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지

보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지

기본급이나 고정급이 정하여졌는지

근로소득세 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도

사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지

다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에서 근로자로 인정받는지와 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다. 따라서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다.

임금 지급의무를 부담하는 사용자 판단 기준

어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인지는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용이 아니라 실질적인 근로관계를 기준으로 판단한다.

이때 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때 고려한 여러 요소를 종합적으로 보아야 한다.

아이돌보미 사건의 대법원 판단

근로자성 인정 사정

구 아이돌봄 지원법(2020. 5. 19. 법률 제17283호로 개정되기 전의 것) 제11조 제1항에서 정한 서비스제공기관을 통하여 아이돌봄서비스를 제공한 아이돌보미인 갑 등은 을 법인 등에 고용된 근로기준법상 근로자라고 주장하며 미지급 법정수당의 지급을 구했다.

대법원은 제반 사정에 비추어 갑 등이 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보았다.

판단의 주요 사정은 다음과 같다.

갑 등은 서비스기관과 근로계약의 기본적인 사항이 포함된 표준계약서를 작성했다.

아이돌보미의 직무 내용은 구 아이돌봄 지원법에 규정되어 있었다.

여성가족부가 발간하는 '아이돌봄 지원사업 안내'에 따라 서비스기관이 갑 등의 업무수행을 지휘·감독했다.

서비스기관은 갑 등에게 문자메시지를 보내 업무를 직접적·구체적으로 지시했다.

서비스기관은 근무시간 및 장소를 지정하는 최종적인 권한을 행사했다.

이용가정이 배정된 뒤에는 갑 등이 개별적 협의로 근무시간 및 장소를 임의로 변경할 수 없었다.

서비스기관은 활동일지 점검 등을 통해 아이돌보미의 근태를 관리·감독했다.

사용자성 인정 사정

대법원은 서비스제공기관의 설치·운영자인 을 법인 등이 갑 등과 근로계약 관계를 맺은 사용자에 해당한다고 보았다.

구 아이돌봄 지원법에 따르면 서비스기관은 아이돌보미와 표준계약을 체결하고 이용가정을 배정하는 주체다. 국가나 지방자치단체는 아이돌봄서비스 사업을 지원하고 서비스기관의 업무수행을 관리·감독할 뿐이다.

또한 구 아이돌봄 지원법 제11조 제1항에 따라 서비스기관으로 지정을 받는 주체인 '서비스기관의 설치·운영자'가 아이돌봄서비스 사업을 실질적으로 영위하는 사업주체에 해당한다고 봄이 타당하다고 판단했다.

을 법인 등이 지방자치단체로부터 건강가정기본법상 건강가정지원센터의 운영을 위탁받았더라도, 그 사정만으로 구 아이돌봄 지원법상 서비스기관에 관하여 설치·운영자가 아닌 위탁운영자의 지위를 갖는 것은 아니라고 보았다.

결국 아이돌보미를 면접하여 채용을 결정하고, 교육을 실시하며, 문자메시지로 업무 지시를 하고, 활동일지를 점검하는 등 실질적으로 근로계약상 사용자로서 지휘·감독을 한 것은 서비스기관이었다. 따라서 그 설치·운영자인 을 법인 등이 갑 등과 근로계약 관계를 맺은 사용자에 해당한다고 보아야 하는데도, 이와 달리 판단한 원심에는 법리오해 등의 잘못이 있다고 판단했다.

판결의 의미

자주 묻는 질문

아이돌보미는 왜 근로기준법상 근로자로 인정되었나?

서비스기관이 업무를 직접적·구체적으로 지시하고, 근무시간과 장소를 최종적으로 지정했으며, 활동일지 점검 등을 통해 근태를 관리·감독한 사정이 종합적으로 고려되었다.

아이돌보미의 사용자는 국가나 지방자치단체인가?

이 판결에서는 국가나 지방자치단체가 아이돌봄서비스 사업을 지원하고 서비스기관의 업무수행을 관리·감독할 뿐이라고 보았다. 아이돌보미와 표준계약을 체결하고 이용가정을 배정하며 실질적으로 지휘·감독한 서비스기관의 설치·운영자가 사용자에 해당한다고 판단했다.

근로소득세 원천징수나 사회보험 인정 여부가 없으면 근로자성이 부정되나?

그러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 판시했다. 기본급이나 고정급, 근로소득세 원천징수, 사회보장제도상 근로자 인정 여부는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문이다.