행정해석의 쟁점
아이돌봄지원사업에 종사하는 아이돌보미의 근로기준법상 근로자성 및 취업규칙 적용 여부가 문제 된 사안입니다.
(근로기준정책과-1852, 2023.6.8.)
질의
- 아이돌봄지원사업에 종사하는 아이돌보미에 대해 ‘근로자성을 부정할 수 없다’는 질의회신(근로개선정책과-3596)이 현재도 유효한지
- 아이돌보미가 근로기준법상 근로자에 해당된다면 아이돌보미를 제외한 근로자들만을 대상으로 취업규칙을 적용하는 것이 적법한지
회시 답변
근로기준법상 “근로자”는 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람”을 말하며(제2조제1항제1호),
- 대법원에서는 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다고 판시하고 있음(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
아이돌보미의 근로기준법상 근로자성에 관한 우리부 행정해석(근로기준정책과-3596호, ’13.6.19)은 당시 제출된 아이돌봄 사업 지침 등을 토대로 판단한 것으로, 해당 사업이 현재도 같은 형태로 운영된다면 근로기준법상 근로자성을 부인하기에는 어려울 것이나,
- 관계부처 사업 지침 등에도 불구하고 그 사업 지침 등과 달리 운영되는 경우를 배제할 수 없으므로, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 해당 사업의 실질적인 운영형태와 계약 체결 내용, 노무제공 형태 등을 고려하여 개별･구체적으로 판단하여야 할 것임.
한편, 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 근로기준법 제93조 각 호에서 정한 사항을 모두 포함한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 하며, 이때 취업규칙은 사업장 내 모든 근로자에 대하여 적용되도록 작성하여야 함.
- 따라서 근로기준법상 근로자임에도 불구하고 해당 근로자에 대한 취업규칙을 작성하지 않거나 적용을 배제하는 경우 그 사용자는 근로기준법 제93조에서 규정하는 취업규칙의 작성 의무를 다하였다고 보기는 어려울 것임.
(근로기준정책과-1852, 2023.6.8.)
자주 묻는 질문
아이돌보미의 근로자성은 기존 행정해석만으로 항상 인정되나요?
해당 행정해석은 당시 제출된 아이돌봄 사업 지침 등을 토대로 판단한 것이므로, 해당 사업이 현재도 같은 형태로 운영된다면 근로기준법상 근로자성을 부인하기 어렵다고 보았습니다. 다만 실제 운영형태, 계약 체결 내용, 노무제공 형태 등을 고려해 개별적ㆍ구체적으로 판단해야 합니다.
아이돌보미가 근로자라면 취업규칙 적용에서 제외할 수 있나요?
근로기준법상 근로자임에도 해당 근로자에 대한 취업규칙을 작성하지 않거나 적용을 배제하는 경우, 근로기준법 제93조의 취업규칙 작성 의무를 다하였다고 보기 어렵습니다.
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