직장 내 괴롭힘 처리 절차: 발생 시 원칙과 사업장 대응

직장 내 괴롭힘 사건 처리의 기본 원칙

직장 내 괴롭힘 사건을 사업장 내에서 다룰 때는 단순한 징계를 넘어 피해자의 회복과 재발 방지를 함께 고려해야 합니다. 아래 네 가지가 처리 과정에서 지켜야 할 핵심 원칙입니다.

피해자의 피해상태 회복과 인격권 보호

직장 내 괴롭힘 사건의 사업장 내 해결에 있어서 가장 중요한 것은 피해자의 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의 확립입니다.

피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요가 있습니다.

유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화 제도의 개선 등도 함께 검토하는 것이 바람직합니다.

신속한 처리와 피해자 의사 존중

직장 내 괴롭힘 사건은 접수 시 신속하게 처리하되, 피해자의 의사에 따라 상담을 통한 고충처리 단계에서 당사자 간 해결을 먼저 모색한 후 정식 조사절차로 돌입할 수 있습니다.

당사자 간 해결은 피해자에 대한 행위자의 괴롭힘 행위를 중단하고, 행위자가 피해자에게 직접 사과·재발방지약속 등을 하는 방식으로 피해를 회복하는 것을 목적으로 합니다.

정식 조사절차는 회사 차원에서 피해자가 주장하는 직장 내 괴롭힘 내용을 다방면의 조사를 통하여 확인한 후, 행위자에게 공식적인 징계를 비롯하여 재발방지를 위한 적절한 조치를 취하는 것을 목적으로 합니다.

철저한 비밀유지와 2차 피해 방지

2차 피해를 방지하기 위해, 직장 내 괴롭힘 사건 처리과정에서 상담자·조사자 등 조사과정에 참여하는 사람은 피해자는 물론 관련자의 신원에 대하여 철저한 비밀유지가 필요합니다.

비밀유지 의무 고지, 서약서 작성 등이 그러한 조치에 해당합니다.

참고할 대법원 판결 (2017.12.22. 선고 2016다202947 판결)

개인의 인격권, 사생활의 비밀과 자유를 보장하는 헌법규정, 직장 내 성희롱의 예방과 피해근로자등을 보호하고자 하는 남녀고용평등법의 입법취지와 직장 내 성희롱의 특성 등에 비추어, 직장 내 성희롱 사건에 대한 조사가 진행되는 경우 조사참여자는 특별한 사정이 없는 한 비밀을 엄격하게 지키고 공정성을 잃지 않아야 한다. 조사참여자가 직장 내 성희롱 사건을 조사하면서 알게 된 비밀을 누설하거나 가해자와 피해자의 사회적 가치나 평가를 침해할 수 있는 언동을 공공연하게 하는 것은 위법하다고 보아야 한다. 위와 같은 언동으로 말미암아 피해근로자등에게 추가적인 2차 피해가 발생할 수 있고, 이는 결국 피해근로자등으로 하여금 직장 내 성희롱을 신고하는 것조차 단념하도록 할 수 있기 때문에, 사용자는 조사참여자에게 위와 같은 의무를 준수하도록 하여야 한다.

조사 결과 직장 내 괴롭힘이 아니라면

조사 결과 사업장의 규제 대상이 되는 직장 내 괴롭힘 행위에는 해당되지 않는 것으로 확인되더라도, 피해자의 신체적·정신적 고충에 대해서는 회사가 관심을 가지고 관리할 필요가 있습니다.

신고 단계에서부터 피해자의 고충 완화를 지원하는 조치(심리상담 등)가 투입되도록 하는 체계가 바람직합니다.

직장 내 괴롭힘 사건처리 절차

신고인 및 피해자 상담을 통해 피해자의 요구를 확인한 뒤, 그 요구를 바탕으로 다음 3가지 방향에서 처리 절차를 밟는 것이 바람직합니다.

피해자 요구에 따른 3가지 처리 방향

행위자로부터 분리만을 원하는 경우

조사를 생략하고 곧바로 다음 순서로 진행합니다.

조사생략 → 갑질 상담보고서 작성 → 사업주에게 보고 → 적절한 조치 실행

행위자의 사과 등 당사자 간 합의를 원하는 경우

약식조사를 거쳐 당사자 간 합의를 도출하는 방향으로 진행합니다.

약식조사 후 사업주에게 조사 보고 → 행위자에게 피해자 요구 전달 → 합의 도출

회사 차원의 조사를 통한 해결을 원하는 경우

정식 조사를 실시하여 행위자에 대한 조치까지 진행합니다.

정식 조사 실시 → 행위자에 대한 징계 등 조치

자주 묻는 질문과 관련 자료

자주 묻는 질문

직장 내 괴롭힘 사건 처리에서 가장 중요한 원칙은 무엇인가요?

피해자의 피해상태 회복과 인격권이 보호되는 근무환경의 확립이 가장 중요합니다. 피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근하고, 행위자에 대한 재발방지조치와 조직문화·제도 개선도 함께 검토하는 것이 바람직합니다.

신고를 하면 곧바로 정식 조사가 진행되나요?

반드시 그렇지는 않습니다. 사건은 접수 시 신속하게 처리하되, 피해자의 의사에 따라 상담을 통한 고충처리 단계에서 당사자 간 해결을 먼저 모색한 후 정식 조사절차로 돌입할 수 있습니다.

조사 과정에서 비밀유지는 어떻게 지켜지나요?

2차 피해를 방지하기 위해 상담자·조사자 등 조사과정에 참여하는 사람은 피해자는 물론 관련자의 신원에 대하여 철저히 비밀을 유지해야 합니다. 비밀유지 의무 고지, 서약서 작성 등이 그러한 조치에 해당합니다.

조사 결과 직장 내 괴롭힘이 아닌 것으로 확인되면 어떻게 하나요?

규제 대상이 되는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당되지 않는 것으로 확인되더라도, 피해자의 신체적·정신적 고충에 대해서는 회사가 관심을 가지고 관리할 필요가 있습니다. 신고 단계에서부터 심리상담 등 고충 완화 지원 조치가 투입되도록 하는 체계가 바람직합니다.

피해자가 행위자와의 분리만 원하는 경우 어떤 절차로 진행되나요?

이 경우 조사를 생략하고, 갑질 상담보고서 작성 → 사업주에게 보고 → 적절한 조치 실행의 순서로 처리하는 것이 바람직합니다.

관련 법률

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.> ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>

근로기준법 제109조(벌칙)

① 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

근로기준법 제116조(과태료)

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 2. 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항을 위반한 자

첨부파일

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