직장 내 괴롭힘 정식조사 절차와 사실확인·조치 방법

직장 내 괴롭힘 정식조사

조사 방향 결정과 조사위원회 구성

상담 과정에서 피해자가 정식 조사를 통한 해결을 요청한 경우에는 신속하게 조사 방향, 조사 범위, 조사 대상 등을 결정합니다. 이때 조사 기간, 조사자, 조사위원회 구성 등은 미리 취업규칙으로 규범화해 사전에 주지되어 있을 필요가 있습니다.

조사위원회를 통해 조사하는 경우, 위원장은 지체 없이 조사위원회를 구성하여 접수된 사건을 처리해야 합니다.

조사자의 중립성과 전문역량 확보

당사자가 조사 과정과 조사 결과를 신뢰할 수 있어야 하고, 직원들에게도 조사가 공정하고 전문적이며 신속하게 진행된다는 신뢰가 형성되어야 합니다. 그만큼 조사자의 중립성과 전문적 역량이 중요합니다.

통상적으로 사건 조사와 처리는 인사팀, 법무팀, 감사팀 등에서 수행하는 경우가 많습니다. 다만 사건이 복잡하거나 다양한 당사자가 연계된 경우처럼 조사자 개인이 처리하기 어렵다고 판단되면, 위원회 방식이나 외부 전문가 참여 등을 고려할 수 있습니다. 사안에 따라서는 노조 대표나 노사협의회 위원을 조사에 참여시키는 것도 고려할 수 있습니다.

대표이사가 행위자로 지목된 경우

대표이사가 행위자로 지목된 경우에는 대표이사의 선임 또는 해임 등의 결정 권한을 가진 기관에서 결정할 수 있도록 별도의 절차를 마련할 필요가 있습니다.

공정성과 신뢰성을 확보하기 위해서는 감사가 조사를 직접 실시하고 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖추는 것이 적절합니다. 이 경우 감사는 회사의 비용으로 외부 전문가 등을 참여시키거나 외부 기관에 의뢰하여 조사를 수행할 수 있도록 하는 것이 적절합니다.

비밀유지와 피해자 보호 조치

조사자(위원)는 비밀유지 서약서를 작성하고 조사 내용에 대한 비밀을 유지해야 합니다. 피조사자 역시 비밀유지 서약서를 작성해야 하며, 조사자(위원)는 조사 개시 전에 비밀유지에 관하여 충분히 설명해야 합니다.

조사 과정 중에는 피해자 보호를 위하여 피해자의 요청 사항을 확인하여 근무장소 변경, 휴가 부여 등의 조치를 해야 합니다. 다만 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.

대면조사 진행 방법

대면조사를 진행하는 경우 조사의 공정성 등을 위해 조사자(위원) 2명이 참여하며, 조사 순서는 피해자 → 참고인 → 행위자 순으로 진행합니다. 부득이한 경우 서면조사 등으로 진행할 수도 있으나, 당사자 조사는 대면조사를 원칙으로 합니다.

직장 내 괴롭힘 판단 기준을 고려하여 관련자 조사를 수행하고, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 해당 여부에 대한 조사자(위원회)의 의견을 조사보고서에 기술합니다.

조사 과정에서 확인할 사항은 다음과 같습니다.

업무상 적정범위 초과와 관련하여, 문제된 행위가 업무상 필요성이 인정되는 행위인지를 판단하기 위한 조사가 필요합니다. 이를 위해 상급자 또는 행위자의 직무를 잘 알고 있는 임직원을 참고인으로 조사할 수 있습니다.

조사 과정에서 피해자 또는 다른 참고인이 피해자 외에도 행위자에게 직장 내 괴롭힘을 당한 다른 피해자가 있다고 진술하는 경우, 그것이 또 다른 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하는 취지인지 확인합니다. 신고하는 취지가 맞다면 별건으로 사건을 접수한 뒤 해당 피해자 상담을 통하여 진행 중인 사건 내용에 추가하여 조사를 원하는지 등의 의사를 확인합니다. 만약 별건을 신고하는 취지가 아니더라도, 행위자의 습성 등을 파악하기 위하여 진술 속의 또 다른 피해자를 참고인으로 조사하면서 별건 신고 의사를 확인할 필요가 있습니다.

조사보고서 작성

조사가 끝나면 조사보고서를 작성하여 사업주에게 보고해야 합니다. 조사보고서는 그 보고서만으로도 직장 내 괴롭힘 행위의 사실관계와 직장 내 괴롭힘 해당 여부 판단이 가능하도록 작성되어야 합니다.

이를 위해 보고서를 작성할 때는 다음 사항에 유의합니다.

사건 경위에 문제된 행위를 최대한 자세히 작성합니다.

확보한 직접증거와 정황증거를 첨부하고, 증거의 신뢰성에 대한 조사자(위원회)의 의견을 기술합니다.

문제된 행위가 직장 내 괴롭힘인지 여부 및 그 괴롭힘의 경중과 적정한 제재 수준 등에 관한 조사자(위원회)의 의견도 기술하여, 직장 내 괴롭힘 판단 시 참고할 수 있도록 합니다.

행위자에 대한 조치와 관련해서는 피해자의 의견을 들어 그 결과를 첨부할 필요가 있습니다.

직장 내 괴롭힘 사실 확인 및 조치

피해자가 행위자와의 분리만을 요청하는 경우

상담자는 괴롭힘 행위로 판단되면 사업주에게 보고한 뒤 피해자의 요청 사항을 수용하게 합니다. 이 경우 피해자에 대한 괴롭힘 행위는 중단될 수 있으나, 행위자가 다른 직원에게 괴롭힘 행위를 할 수 있으므로 행위자를 일정 기간 관찰하거나 주의를 촉구하는 등의 조치를 실시합니다.

사업주에게 보고할 때는 구체적 내용을 담은 상담일지보다 별도 보고서에 핵심만 기술하여 배치전환 조치의 필요성을 판단하도록 합니다. 상담보고서에 기술되어야 할 내용은 다음과 같습니다.

피해자가 진술한 괴롭힘 행위

행위를 입증할 수 있는 근거

피해 정도

피해자의 요청 사항

당사자 간 합의를 원하는 경우

약식조사 후 괴롭힘 행위가 확인되면, 상담자는 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달합니다. 요구안의 예로는 사과, 재발 방지 약속, 행위자의 자원 요청에 따른 배치전환, 행위자 교육 등이 있습니다.

행위자가 요구안을 받아들이면 요구안 이행 후 사건을 종결합니다. 이때 행위자가 다른 직원에게 괴롭힘 행위를 하지 않도록 필요시 회사 차원에서 상담·코칭·교육 등을 받도록 결정합니다.

행위자의 요구안 거부로 합의가 결렬될 경우에는 피해자를 다시 상담한 후 정식조사 의사 등을 확인하여 절차를 진행합니다.

정식조사를 한 경우

정식조사는 앞의 「직장 내 괴롭힘 정식조사」에서 설명한 절차에 따라 진행합니다.

자주 묻는 질문과 참고 자료

자주 묻는 질문

직장 내 괴롭힘 대면조사는 누가, 어떤 순서로 진행하나요?

조사의 공정성 등을 위해 조사자(위원) 2명이 참여하며, 피해자 → 참고인 → 행위자 순으로 진행합니다. 당사자 조사는 대면조사를 원칙으로 하되, 부득이한 경우 서면조사 등으로 진행할 수도 있습니다.

대표이사가 행위자로 지목되면 어떻게 조사하나요?

대표이사의 선임 또는 해임 등의 결정 권한을 가진 기관에서 결정할 수 있도록 별도의 절차를 마련합니다. 공정성·신뢰성 확보를 위해 감사가 직접 조사하여 이사회에 보고하도록 하고, 필요시 회사 비용으로 외부 전문가를 참여시키거나 외부 기관에 의뢰할 수 있습니다.

조사 기간 중 피해자를 위한 보호 조치는 무엇인가요?

피해자의 요청 사항을 확인하여 근무장소 변경, 휴가 부여 등의 조치를 해야 합니다. 다만 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.

조사 내용을 누설하면 처벌받나요?

조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 누설해서는 안 됩니다(근로기준법 제76조의3 제7항). 이를 위반한 자에게는 500만원 이하의 과태료가 부과되며, 신고자 및 피해근로자등에 대한 불리한 처우(제6항) 위반은 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다.

직장내 괴롭힘 발생시 처리 원칙과 절차

직장내 괴롭힘 사건접수와 상담, 약식 조사

직장내 괴롭힘 불이익한 처우 금지

관련 법률

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.> ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>

근로기준법 제109조(벌칙)

① 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

근로기준법 제116조(과태료)

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 2. 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항을 위반한 자

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