계약직 재계약 거부의 기본 판단
6개월 계약직의 재계약 거부
지난 1월에 6개월간 근무하는 계약직 근로계약서를 작성하고 근무 중인데, 회사가 다음번 재계약을 하지 않겠다고 통보했다면 해고에 해당하는지 문제될 수 있습니다.
단기근로계약자의 의미
1년 단위 미만으로 근로계약기간을 정한 근로자는 단기근로계약자라고 합니다.
계약기간 만료와 해고의 구별
단기근로계약에서 당사자 사이에 약정한 근로계약기간이 종료되는 것은 해고가 아닙니다. 해고란 "당해 근로계약을 계속유지되는 상황에서" 근로자가 근로계약을 계속 유지하고자 하는 의사가 있음에도 불구하고 근로계약의 당사자인 회사가 당해 근로자에 대해 일방적으로 근로계약을 해지하는 것을 말합니다.
따라서 기간을 정한 근로계약에서 회사가 재계약을 거부하는 것은 일방적인 근로계약 해지가 아니라, 근로계약기간 만료에 따른 정당한 계약해지로 봅니다.
반복갱신된 연봉계약의 재계약 거부
1년 단위 연봉계약을 6년째 갱신한 경우
모 백화점에 근무하는 사원이 연봉제 사원으로 6년차 근무 중이고, 4월 말이면 1년 계약이 끝나는 상황에서 회사가 재계약을 하지 않을 것이라는 소문이 있다면 계약만료와 해고의 구별이 중요합니다.
계약기간 만료 시점에 회사가 별도 통보 없이 계약을 거부할 수 있는지, 이런 경우 정리해고로 볼 수 있는지, 어떻게 대응하고 이의를 제기할 수 있는지가 문제됩니다.
일반적인 근로계약의 원칙
일반적인 근로계약은 기간의 정함이 없는 것이 보통입니다. 특별한 사정이 없는 한 정년까지의 고용을 예상하는 것입니다.
근로계약은 근로기준법상 기간의 정함이 없는 계약(정년까지), 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 계약(댐 건설, 도로건설 등)을 제외하고는 1년의 근로계약만 인정하고 있습니다.(근로기준법 제 23 조)
이에 따라 각 기업에서는 해마다 근로계약서를 다시 작성하는 형식으로 1년이라는 기간에 맞추고 있습니다.
연봉계약과 계약기간 만료
최근에는 연봉제를 시행하면서 1년 기간으로 근로계약을 작성하는 것이 보편화되어 있습니다. 당사자 사이에 계약기간을 정한 취지는 존중되어야 하므로, 1년 또는 3년 등 약정기간이 끝나면 근로계약은 종료됩니다.
이렇게 근로계약기간이 종료하는 것은 계약기간의 만료이기 때문에 해고 제한과 구별되고, 사용자는 계약갱신을 거부할 수 있습니다.
반복갱신된 계약의 예외
근로계약기간을 1년으로 정했다고 하더라도 수차례에 걸쳐 같은 형태의 근로계약이 반복해서 갱신되어 왔거나 갱신할 것을 예상하여 근로계약을 체결했다면, 단순히 계약기간이 끝났다는 이유만으로 계약갱신을 거부할 수는 없다는 것이 일반적인 입장입니다.
이 경우 해고의 정당한 사유, 즉 징계해고 또는 정리해고의 정당한 사유가 없다면 계약이 종료되었다는 사정만으로 그만두게 할 수는 없습니다.
대부분의 연봉제 근로계약은 1년이라는 계약기간 자체보다 임금산정 및 지급방법의 편의성에 중점을 둡니다. 따라서 연봉제는 임금의 계산만 1년 단위로 하는 것이므로 1년이 지났다고 하여 아무런 이유 없이 그만두게 할 수는 없습니다.
반복갱신 횟수 판단
몇 차례 갱신되어야 무기근로계약으로 볼 수 있는지
연봉근로계약이 몇 차례 반복갱신되어야 근로계약기간의 정함이 없는 근로계약관계로 간주될 수 있는지가 문제됩니다.
유기근로계약과 무기근로계약
근로계약은 크게 기간을 정함이 있는 계약(=유기근로계약=속칭 '계약직근로계약')과 기간을 정함이 없는 계약(=무기근로계약=속칭 '종신고용계약')으로 구분합니다.
다수의 법원판례나 노동부의 행정해석은 "유기근로계약이 수차례 반복갱신된다면 무기근로계약으로 간주된다"는 입장입니다.
수차례 반복갱신의 의미
"수차례"를 몇 번으로 볼 것인지는 각각의 근로계약의 특성, 근로계약 당사자의 입장, 종전의 관행 등에 따라 달라집니다. 법원 판례는 판례마다, 노동부 행정해석은 행정해석마다 다른 입장을 보이고 있어 단정적으로 몇 차례라고 답변하기 어렵습니다.
어떠한 판례에서는 8회에 걸쳐 반복갱신된 유기근로계약관계를 무기근로계약 관계로 간주한 경우가 있고, 또 다른 판례와 노동부 행정해석은 5회에 걸쳐 반복갱신된 사례를 인정한 경우가 있습니다. 따라서 이를 일률적으로 단정하기는 곤란합니다.
관련 법원판례
기간을 정한 근로계약이 갱신된 경우
근로계약은 기간만료로 당연 종료된다
"근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다." (대법원 전원합의체 96.8.29, 95다5783)
기간의 정함이 형식에 불과하지 않은 경우
"기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신 이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되나, 그와 같은 사정이 인정되지 않는 일반적인 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 당연히 종료함이 원칙이다." (1995.7.11 대법원 95다9280)
단기 근로계약이 장기간 반복갱신된 경우
"단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 이 경우에 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다." (1998. 1. 23. 대법원 97다42489)
계약직 재계약 거부 FAQ
자주 묻는 질문
6개월 계약직인데 회사가 재계약을 거부하면 해고인가요?
단기근로계약에서 약정한 근로계약기간이 종료되는 것은 원칙적으로 해고가 아닙니다. 회사가 재계약을 거부하는 것은 근로계약기간 만료에 따른 계약해지로 봅니다.
1년 연봉계약이 끝나면 회사가 언제나 재계약을 거부할 수 있나요?
계약기간이 끝나면 근로계약은 종료되고 사용자는 계약갱신을 거부할 수 있습니다. 다만 같은 형태의 근로계약이 수차례 반복갱신되어 왔거나 갱신을 예상해 체결된 경우에는 단순한 기간만료만으로 그만두게 할 수 없다는 것이 일반적인 입장입니다.
반복갱신은 몇 번부터 무기근로계약으로 보나요?
몇 차례부터 무기근로계약으로 간주되는지는 단정하기 어렵습니다. 근로계약의 특성, 당사자의 입장, 종전 관행 등에 따라 판단이 달라지고, 8회 반복갱신 사례나 5회 반복갱신 사례가 인정된 경우가 있습니다.
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- 작성자:INSA TEAM
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