인사위원회 없이 한 해고의 절차적 정당성

해고절차의 정당성 판단 기준

해고사건에서는 해고의 사유가 무엇인지와 함께 회사가 정해진 절차를 지켜 해고했는지가 중요합니다. 실제로 해고사유의 정당성은 인정되더라도 절차상 하자나 결함이 있어 부당해고로 결정되는 사례가 많기 때문입니다.

취업규칙·단체협약에 해고절차 규정이 있는 경우

인사위원회 개최와 소명기회 부여

단체협약이나 취업규칙 등에서 해고 또는 징계 대상자에게 해고·징계에 관한 의결이 있을 것임을 통보하고, 사유에 대한 경위서 등을 제출하게 하며, 인사위원회에 출석하여 진술하도록 규정한 경우가 있습니다.

이러한 절차를 위반한 해고 또는 징계는 무효입니다.

인사위원회 참석 통보시기

해고 또는 징계를 한다는 통보 시기, 즉 인사위원회 개최시기는 취업규칙 등에 정한 규정이 있으면 그에 따라야 합니다.

특별한 규정이 없더라도 근로자가 해고·징계사유에 대한 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두어야 합니다.

인사위원회 구성

취업규칙이나 단체협약에 인사위원회의 구성방법을 규정하고 있는 경우, 그와 다른 방법으로 구성된 인사위원회가 해고 또는 징계를 의결했다면 절차 위반으로 무효입니다.

다만 노동자측 대표를 참여시키도록 한 인사규정이 있더라도, 노동자측이 스스로 노동자측 위원 선정을 포기한 경우에는 절차상 하자가 있다고 할 수 없습니다. 회사측이 근로자측에 여러 차례 징계위원회 출석통보를 했음에도 출석을 거부하거나, 징계위원회 심의를 방해하거나, 명백한 징계사유가 있음에도 합리적 이유 없이 반대한 경우에도 노동자측 위원 불참하에 이루어진 절차라고 해서 곧바로 절차상 하자가 있다고 할 수는 없으므로 주의해야 합니다.

재심의 절차

해고처분에 대한 재심의 절차까지 규정되어 있다면 최초의 해고절차와 재심의 절차 전부가 하나의 징계처분절차를 이룹니다.

따라서 재심의 과정 전부에 걸쳐 절차위반의 잘못이 없어야 전체적으로 해고처분이 정당한 것이 됩니다.

취업규칙·단체협약에 해고절차 규정이 없는 경우

근로자를 해고할 때 취업규칙 등의 징계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술기회 부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 않다면, 그 절차를 밟지 않았다는 이유만으로 징계를 무효라고 할 수는 없습니다. (1991.4.9 대법90다카27402)

즉 근로자가 비위행위를 했으나 제재규정이 명시되어 있지 않은 경우에는 사회통념상 인정되는 절차에 따라 징계할 수 있습니다. (노동부 행정해석 1987.04.06, 근기 01254-5591)

주요 사례

취업규칙에 명시된 징계위원회 의결을 거치지 않은 경우

취업규칙은 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 업체에 대하여 근로자의 근로조건 및 복무규율 등에 관해 근로자의 의견을 들어 사용자가 작성하도록 하고 있는 것으로, 회사는 이를 성실히 준수·이행할 의무가 있습니다.

근로기준법은 사용자가 근로자를 징계 또는 해고하고자 할 경우 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있으나, 그 절차에 대해서는 특별히 규정한 바 없습니다. 따라서 보통 취업규칙 등을 통해 징계사유, 징계의 종류, 징계절차 등을 정하게 됩니다.

취업규칙 등에 징계절차에 관한 규정을 두고 징계위원회를 두도록 하며 소명기회를 부여하는 등의 규정이 있는데도 이러한 절차를 거치지 않았다면, 징계처분은 징계절차상 중대한 하자가 있어 무효가 됩니다. (대법원 95누 12613, 1996. 2. 9)

징계위원회 구성에 하자가 있는 경우

단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자측 대표자를 참여시키도록 되어 있는데도 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 했다면, 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 합니다.

다만 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여했는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부했다면, 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없습니다. (1999. 3. 26. 대법 98두4672)

징계사유 사전 통보와 소명기회가 문제 된 경우

제1차 징계를 위한 인사위원회 출석통지서를 2차 징계위원회 개최 전날 수령하여 징계 혐의사실을 이미 알고 있는 근로자가 제2차 인사위원회 개최 2시간 전에 개최장소와 가까운 회사 정문 앞에서 출석통지서를 수령하면서 스스로 불참의사를 밝힌 경우에는 징계절차상의 하자가 없습니다. (1997. 7. 11. 대법 95다55900)

단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하고 경위서를 징구하도록 규정한 경우, 그 취지는 징계대상자로 하여금 징계혐의사실에 대한 변명을 위해 자신에게 이익되는 소명자료를 준비·제출할 수 있는 기회를 보장하는 데 있습니다. 또한 징계권자로 하여금 비위 사실을 정확하게 파악하고 사건을 공정하게 처리하게 하려는 데에도 그 취지가 있습니다.

따라서 위와 같은 절차를 위반한 처분은 원칙적으로 무효입니다. 징계사항의 통보시기에 관하여 특별한 규정이 없더라도 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 통보해야 하며, 징계대상자가 징계사유 이외에 다른 불법행위를 저지를 위험이 있다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 그 점만으로 징계에서 당연히 밟아야 할 절차를 생략할 정당한 사유가 될 수는 없습니다. (1992.9.22. 대법 91다36123)

취업규칙에 해당하는 개별 근로계약서에 해고시 인사위원회를 개최하거나 소명기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 않은 경우, 그러한 절차를 거치지 않고 일방적으로 해고를 구두로 통보했다 하여 절차상의 잘못이 없습니다. (1998. 11. 27. 대법 97누14132)

징계절차상의 하자가 치유될 수 있는 경우

단체협약상 해고 동의·협의 조항을 어긴 경우

단체협약에 "회사는 조합원의 신규채용, 해고, 휴직, 상벌에 관하여 노조의 의견을 참작하여 인사결정은 7일 이내에 노조에 통보하여야 한다"라고 규정하고 있는 경우, 위 의견 참작은 노동조합과 협의하여 결정하는 경우와는 다릅니다.

이는 단지 노동조합의 의견을 인사결정에 있어서 참고자료로 삼기 위한 것에 지나지 않아 인사결정의 효력에는 영향이 없다고 보이므로, 조합원의 해고에 노동조합의 의견을 참작하지 않은 하자가 있더라도 무효가 아닙니다. (1992. 4.14 대법 91다4775)

단체협약 등에 규정된 인사 합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주도록 규정된 경우에는, 그 절차를 거치지 않았더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 합니다.

그러나 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는, 그 절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 합니다. 이 경우에도 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 사전합의 절차를 포기했다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그 징계처분은 유효합니다. (1994. 9.13 대법 93다50017)

단체협약의 인사협의·합의조항에 조합간부의 인사에 대해서는 사전 "합의"를, 조합원의 인사에 대해서는 사전 "협의"를 하도록 용어를 구분해 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 대해 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 합니다.

그 정도는 노조간부에 대하여 조합원에 대한 사전 협의의 경우보다 더 신중하게 노동조합측의 의견을 참작해야 한다는 정도의 차이가 있는 것으로 볼 수는 없습니다. 따라서 노조원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위해 단순히 의견수렴 절차를 거치라는 뜻의 사전 "협의"와는 달리, 노조간부의 인사에 대해서는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 "의견의 합치"를 보아 인사권을 행사해야 한다는 뜻에서 사전 "합의"를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당합니다. (1993. 7.13 대법 92다45735)

판례 및 행정해석

징계위원회 절차를 거치도록 되어 있으면 지키지 않은 징계는 무효

취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 않고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없습니다. (1996.02.09, 대법원 95누12613)

소명기회를 부여하지 않는 등 절차를 지키지 않은 징계처분은 무효

단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소에 관한 통지를 해야 한다거나, 징계위원회에서 소명할 기회를 부여해야 한다는 명문의 규정이 있는 경우가 있습니다.

이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것이므로, 이러한 절차를 거치지 않고 한 징계처분은 원칙적으로 그 효력을 인정할 수 없습니다. (1992. 11. 13. 대법원 92다11220)

근로자의 귀책사유가 있어도 취업규칙상 징계절차를 생략할 수는 없음

근로자의 행위가 회사의 재정과 운영을 위태롭게 하여 그 미치는 영향이 크더라도, 회사의 사규에 해임 절차가 규정되어 있는 이상 그와 같은 절차, 즉 인사위원회의 결의를 거치지 않고 해임할 수는 없습니다.

근로기준법의 규정 취지가 근로자에게 귀책사유가 있을 때 취업규칙에 의한 징계절차 없이 해고할 수 있다는 것은 아닙니다. (1988. 11. 8. 대법원 87다카683)

근로자 스스로 징계위원 선정을 포기한 경우

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 근로자측 대표자를 참여시키도록 되어 있더라도, 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기했다면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없습니다. (1997.05.16, 대법원 96다47074)

해고절차 확인 방법

회사 규정 확인 절차

취업규칙과 단체협약의 절차 규정을 확인합니다

먼저 취업규칙, 단체협약, 징계규정, 개별 근로계약서에 해고 또는 징계절차가 정해져 있는지 확인합니다. 인사위원회 개최, 징계위원회 의결, 개최일시와 장소 통지, 경위서 제출, 소명기회, 재심의 절차가 규정되어 있다면 그 절차를 따라야 합니다.

통보와 소명기회가 보장되었는지 확인합니다

징계사항이 통보되었는지, 변명과 소명자료를 준비할 상당한 기간이 있었는지, 인사위원회 또는 징계위원회에서 진술할 기회가 있었는지 확인합니다.

위원회 구성과 재심 절차를 확인합니다

취업규칙이나 단체협약에 위원회 구성방법이 정해져 있다면 그 방식대로 구성되었는지 확인합니다. 재심의 절차가 규정되어 있는 경우에는 최초 해고절차뿐 아니라 재심의 과정 전부에 절차위반이 없어야 합니다.

자주 묻는 질문

인사위원회 없이 해고하면 항상 부당해고인가요?

항상 그렇지는 않습니다. 취업규칙이나 단체협약 등에 인사위원회 개최, 소명기회 부여 등 절차 규정이 있다면 이를 위반한 해고는 무효가 될 수 있습니다. 반면 그러한 절차 규정이 없는 경우에는 절차를 밟지 않았다는 이유만으로 징계를 무효라고 할 수는 없습니다. (1991.4.9 대법90다카27402)

징계사유를 이미 알고 있었다면 통보가 늦어도 절차상 하자가 없나요?

사안에 따라 달라질 수 있습니다. 제1차 징계를 위한 인사위원회 출석통지서를 2차 징계위원회 개최 전날 수령하여 징계 혐의사실을 이미 알고 있던 근로자가 제2차 인사위원회 개최 2시간 전에 출석통지서를 수령하면서 스스로 불참의사를 밝힌 경우에는 징계절차상의 하자가 없다고 본 사례가 있습니다. (1997. 7. 11. 대법 95다55900)

노동조합과의 협의 절차를 거치지 않으면 해고가 무효인가요?

단체협약 조항의 내용에 따라 다릅니다. 노동조합의 의견을 인사결정의 참고자료로 삼기 위한 의견 참작 조항이라면 이를 거치지 않은 하자가 있어도 무효가 아닐 수 있습니다. 반면 노동조합의 사전 동의나 승낙, 의견의 합치를 요구하는 조항이라면 그 절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 합니다. (1992. 4.14 대법 91다4775, 1994. 9.13 대법 93다50017)