구조조정 공고문은 해고예고가 될까

구조조정 공고와 해고예고의 구별

2개월 전에 회사에서 전 사원에게 '회사가 어려워 구조조정이 불가피하다'는 사내 공고를 붙인 바 있습니다. 그런데 오늘 회사가 5명에게 해고통지를 하였습니다.

해고수당을 요구하자 회사는 '지난 2개월 전에 이미 공고를 통해 예고하지 않았느냐'고 주장합니다. 이러한 주장이 타당한가요?

해고는 근로계약을 해지하는 행위입니다. 노사 양쪽 모두에게 중요한 의사표시이므로, 해고 또는 해고예고의 의사표시는 명확해야 합니다.

회사가 어렵다는 사정을 호소한 것만으로는 해고나 해고예고가 될 수 없습니다. 근로자 본인에게 구체적으로 해고의 예고를 해야 합니다.

다만 해고예고 또는 해고는 구두로 하든 서면으로 하든 형식에 구애되지는 않습니다. 중요한 것은 그 의사표시가 명확해야 한다는 점입니다.

따라서 회사가 '힘들고 어렵다'고 말하거나, '구조조정이 불가피하다'고 공지 또는 선언했다는 사정만으로는 근로기준법 제32조에서 정한 해고예고의 노력을 다하였다고 보기 어렵습니다. 또한 근로계약 해지의 정확한 의사표시로 인정되기도 어렵습니다.

근로계약은 회사와 근로자 개인 사이의 노무 제공과 수령을 위한 계약입니다. 그 해지에서도 계약 당사자인 근로자에게 정확하게 의사가 표시되어야 합니다.

그 공고만으로는 해고예고가 되었다고 보기 어렵습니다. 해고예고는 근로자 본인에게 해고 의사가 구체적이고 명확하게 표시되어야 합니다.

해고예고 또는 해고는 구두로 하든 서면으로 하든 형식에 구애되지는 않습니다. 다만 그 의사표시가 명확해야 합니다.

확정되지 않은 날로 예고할 수는 없습니다. 해고예고를 할 때는 달력상의 날짜로 정한 해고일을 명시하고 해당 근로자에게 주지시킬 수 있는 적절한 방법으로 해야 합니다.