물량도급자 근로자성 판단 기준과 관리감독

행정해석 개요

물량도급 형식으로 타일시공 업무를 수행한 사람이 근로기준법상 근로자에 해당하는지가 문제 된 사안입니다.

이 행정해석은 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다, 실제로 임금을 목적으로 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지를 기준으로 판단해야 한다고 보았습니다.

(근로기준팀-2330, 2007.3.22.)

질의의 배경

20년 이상의 경력이 있는 타일공은 타일시공 전문 단종업체나 건설업체의 아파트 등 건설현장에서 8시간 기준 일당 15~17만원을 받고, 야간이나 연장근무를 하는 경우 시간당 150%를 추가로 받아 왔습니다.

타일시공은 기온이 영하로 내려가면 부실시공 문제가 발생할 수 있어 발주처나 종합건설업체의 현장소장이 시공을 하지 못하도록 감독하는 특성이 있습니다. 이 때문에 1년에 보통 8~9개월밖에 작업할 수 없고, 공사 납기일정에 맞추기 위해 일정 기간에는 밤샘작업 등 연장근로를 할 수밖에 없었습니다.

단종업체는 소속된 일당 시간급 타일기능공 10~20명에게 장시간 연장근로로 지급해야 할 임금이 많아지는 반면, 시간급 특성상 실적 등 작업 효율성이 떨어진다고 보았습니다. 이에 일당 시간급에서 실적급으로 전환할 것을 요구했고, 근로자들은 어쩔 수 없이 이를 받아들여 평당 시공 방식의 노무도급을 하게 되었습니다.

회사는 도급근로자와 평당 시공 노무도급 관련 계약서를 작성하지 않았고, 구두로 "타일시공 면적 평당 2만원"으로 정했습니다.

현장 업무형태와 관리감독

타일, 시멘트, 모래, 자갈, 본드, 물 등 재료는 회사가 제공했습니다. 다만 기능공은 본인들이 손에 익은 망치, 카타기, 고대, 집게 등을 가방에 넣어 현장에 내려갔습니다.

회사와 도급근로자 7~8명이 현장의 평당 시공단가를 협의해 결정하면, 회사의 반장과 도급근로자들은 함께 지방 현장으로 내려갔습니다. 이들은 회사가 현장 부근에 제공한 숙소에서 기숙하고, 정해진 아침 6시30분~7시30분, 점심 12시~1시, 저녁 6시~7시 식사를 함바집에서 하며 공동생활을 했습니다.

함께 내려간 회사 소속 현장 반장은 회사 및 원청에 매일 투입인원과 작업진척 사항 등 관련 업무를 보고했습니다. 또한 도급근로자들을 아파트 공기에 맞추어 각 라인별로, 예를 들어 1층~6층까지 1호라인은 ○○○, 2호라인은 □□□와 같이 배치하고 매일 작업량 할당을 지시했습니다. 작업진행에 문제가 있으면 재배치하는 등 모든 관리감독도 해 왔습니다.

모든 작업은 반장의 지시를 받고 이루어졌기 때문에 도급근로자가 임의로 다른 라인으로 이동해 작업할 수 없었습니다. 작업장 이동에는 반장의 승인이 필요했고, 도급근로자들은 반장의 지시에 따라 타일시공을 했습니다. 특히 도급근로자는 할당받은 부분의 작업을 제3자에게 대행하게 할 수 없었고, 사업자등록도 없었습니다.

질의 내용

질의자는 20년 이상의 경력이 있는 일당 기능공에 대해, 공사현장의 특성 등으로 연장근로가 많은 반면 효율성이 떨어진다는 이유로 회사의 편의에 따라 시간제 일당근로자에서 평당 몇 원의 물량도급 근로자로 전환하게 한 것이라고 보았습니다.

이에 회사 현장 반장의 통제에 따라 노무를 제공한 물량도급 근로 제공자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지가 질의되었습니다.

근로기준법상 근로자 판단 기준

근로기준법상 근로자 여부는 계약이 민법상 고용계약이든 도급계약이든 계약 형식에 관계없이 판단해야 합니다. 핵심은 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부입니다.

종속관계 판단 요소

종속적인 관계가 있는지는 다음 사정을 종합해 판단해야 합니다.

업무의 내용이 사용자에 의해 정해지는지

취업규칙·인사규정 등의 적용을 받는지

업무수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지

사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속받는지

근로자 스스로 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 업무의 대체성이 있는지

비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계가 어떠한지

보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지

근로소득세 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항이 어떠한지

근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도가 어떠한지

사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지

양 당사자의 경제·사회적 조건 등 세부적인 사안이 어떠한지

이 판단 기준과 관련해서는 대법원 1994.12.9. 선고 94다22859 판결 등이 참고됩니다.

이 사안에 대한 회시

질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변은 어렵다고 보았습니다.

다만 공사현장에서 일급제 근로자, 즉 타일기능공으로 근무하던 중 회사가 작업 효율성이 떨어진다는 이유로 급여 산출방식을 시간급에서 실적급으로 전환했더라도, 실제 노무제공 형태가 그대로라면 근로자성을 부정하기 어렵다고 보았습니다.

특히 회사가 타일과 시멘트 등 재료를 제공하고, 작업 라인별 배치 및 작업량 할당을 지시하며, 작업진행 중 문제가 발생하면 재배치하는 등 관리감독을 했고, 작업장 이동에도 승인을 요구하며, 할당받은 작업의 제3자 대행이 불가능했다면 업무수행 과정에서 회사의 관리감독을 받은 것으로 볼 수 있습니다.

따라서 물량도급자들이 회사와 평당 시공단가를 협의·결정하고, 회사로부터 작업물량에 따른 금액인 평당 18천원~20천원을 받아 참여한 인원의 작업일수에 따라 일정 비율로 배분했더라도 결론이 달라지기 어렵습니다. 회사가 채용한 일용근로자, 즉 잡부가 도급근로자의 업무를 보조했더라도 마찬가지입니다.

결국 질의 내용과 같이 급여 산출방식만 변경되었을 뿐 노무제공 형태에는 아무런 변화가 없었다면, 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보기는 어렵다고 사료된다는 회시입니다.

(근로기준팀-2330, 2007.3.22.)

자주 묻는 질문

물량도급 계약이면 근로기준법상 근로자가 아닌가요?

계약의 형식만으로 판단하지 않습니다. 고용계약인지 도급계약인지와 관계없이, 실제로 임금을 목적으로 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지를 기준으로 판단합니다.

평당 시공단가를 협의해 정했다면 근로자성이 부정되나요?

평당 시공단가를 협의·결정했다는 사정만으로 근로자성이 곧바로 부정되는 것은 아닙니다. 재료 제공, 작업 배치, 작업량 할당, 작업장 이동 승인, 제3자 대행 불가 등 업무수행 과정에서 회사의 관리감독을 받았는지를 함께 보아야 합니다.

급여 산출방식이 시간급에서 실적급으로 바뀌면 근로자성이 달라지나요?

급여 산출방식만 변경되었을 뿐 노무제공 형태에 아무런 변화가 없다면, 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보기는 어렵다는 행정해석입니다.