회사 합병 신규임용 처리와 연차휴가·성과급 불이익

질의 배경

합병과 신규임용 처리

질의자는 2004.7.1. A 회사와 3년 계약을 체결하고 입사하였음.

이후 A 회사는 2006.3.1. B 회사와 합병하게 되었음.

합병 과정에서 모든 직원을 신규임용으로 처리했다는 사실을 며칠 전에 알게 되었음.

신규임용으로 처리되었기 때문에 해당 연도에는 연차가 하루도 없다는 설명을 들었음.

또한 5월에 지급되는 기관성과급에 대해 다른 직원들은 모두 100%를 받는 반면, 질의자를 포함한 A 회사 소속 근로자들은 1년이 되지 않았다는 이유로 25%만 지급하겠다는 설명을 들었음.

질의 사항

질의자는 다음 사항을 문의하였음.

합병 과정에서 직원의 동의 없이 신규임용으로 처리하는 것이 타당한지

신규임용 처리가 가능하더라도 기존 근로자에게 연차를 하루도 부여하지 않는 것이 타당한지

해당 직원들에게 성과급을 100% 지급하지 않아도 되는지

행정해석의 판단

회사 합병 시 근로관계 승계 여부

회사의 합병이란 두 개 이상의 회사가 상법의 규정에 따라 청산절차를 거치지 않고 하나의 회사가 되는 법률사실을 말함. 상법 제235조는 "합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다"고 규정하고 있으므로, 합병회사는 피합병회사가 근로자에 대하여 가졌던 권리와 의무를 포괄적으로 승계한다고 볼 수 있음.

질의 내용은 근로하던 회사가 다른 회사에 합병되면서 합병회사에서 기존 피합병회사 근로자를 신규임용 형태로 채용한 것이 타당한지에 관한 문의로 보임. 이 경우 합병 전 고용조정 실시 여부 등 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 형식적으로 합병회사에서 신규채용 형태를 취하였더라도 실질적으로는 피합병회사의 인적·물적 변동 없이 기업합병이 이루어졌다면 근로관계도 포괄적으로 승계하여야 할 것으로 사료됨.

연차유급휴가 산정

합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 피합병회사와 근로자 간 근로계약상의 지위가 합병회사에 그대로 포괄적으로 승계됨.

따라서 별도의 정함이 없는 한 임금이나 근로시간 등 모든 근로조건은 종전과 동일하며, 계속근로연수에 따른 연차유급휴가 가산일수 산정에서도 합병에 관계없이 피합병회사의 근속기간을 합산하여 계산하여야 할 것임(같은 취지: 대법원 1994.3.8., 93다1589).

성과급 지급 여부

합병 후 성과급 지급 여부는 합병회사의 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기를 미리 정하여 사용자에게 지급의무가 설정되어 있거나 그러한 관례가 형성되어 있는지에 따라 판단됨.

이러한 지급의무나 관례가 있는 경우에는 해당 성과급을 청구할 수 있을 것임. 다만 단순히 사용자의 재량에 의해 지급대상, 조건, 지급액, 지급시기 등을 달리하는 경우라면 사용자에게 지급의무가 있는 임금으로 보기는 어려울 것으로 판단됨.

자주 묻는 질문

합병회사가 기존 근로자를 신규임용 형식으로 처리하면 근속기간이 단절되나요?

형식적으로 신규채용 형태를 취하였더라도, 실질적으로 피합병회사의 인적·물적 변동 없이 기업합병이 이루어졌다면 근로관계는 포괄적으로 승계하여야 할 것으로 사료됨.

합병으로 근로관계가 승계되면 연차유급휴가는 어떻게 산정하나요?

별도의 정함이 없는 한 근로조건은 종전과 동일하며, 계속근로연수에 따른 연차유급휴가 가산일수 산정에서도 피합병회사의 근속기간을 합산하여 계산하여야 할 것임.

합병 후 성과급을 반드시 100% 지급해야 하나요?

단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 미리 정해져 사용자에게 지급의무가 설정되어 있거나 그러한 관례가 형성되어 있으면 성과급 청구가 가능할 것임. 반면 지급대상, 조건, 지급액, 지급시기 등이 사용자의 재량에 따른 것이라면 사용자에게 지급의무가 있는 임금으로 보기는 어려울 것으로 판단됨.

행정해석 정보

(임금근로시간정책팀-1193, 2006.5.29.)