고정연장근로수당 차별 여부와 합병 후 지급기준

사안의 쟁점

질의

A회사가 B회사로 흡수합병되었고, 합병 이전 A회사와 B회사의 고정 연장근로임금 기준이 각각 다르게 설정되어 있었다. 합병 이후에도 합병 전 고정 연장근로임금 지급기준을 각각 적용하는 것이 차별에 해당하는지 문제 되었다.

행정해석

(근로기준정책과-4206, 2021.12.10.)

B회사가 A회사를 흡수합병하면서 근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우 근로자의 종전 근로계약상 지위도 그대로 승계된다. 따라서 별도의 정함이 없는 한 기존의 근로조건도 승계하는 것으로 보아야 한다.

합병 후 근로조건 판단 기준

종전 근로조건의 승계

근로관계의 승계가 이루어진 경우 종전 근로조건은 그대로 적용된다. 다만 이후 사용자가 일방적으로 종전 취업규칙의 내용보다 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 것은 효력이 없다.

새로운 합의가 있는 경우

합병 후 피합병회사 근로자들의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의를 얻어 취업규칙을 변경하거나, 그러한 근로자들이 속한 노동조합과 단체협약을 체결하는 등 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있으면 그 새로운 취업규칙이나 단체협약이 유효하게 적용된다.

이는 대법원 2001.9.25. 선고 2001다18421 판결 등의 취지에 따른 것이다.

결론

차별적 처우 해당 여부

따라서 달리 판단할 특별한 사정이 없는 한, A회사와 B회사 간 연장근로에 대한 임금 지급기준이 다르다는 이유만으로 「근로기준법」 제6조에서 금지하는 차별적 처우라고 단정하기는 어려울 것으로 사료된다.

(근로기준정책과-4206, 2021.12.10.)

자주 묻는 질문

고정연장근로수당 기준이 다르면 곧바로 차별인가요?

합병 전 기준이 다르다는 사정만으로 단정하기 어렵습니다

달리 판단할 특별한 사정이 없는 한, A회사와 B회사 간 연장근로에 대한 임금 지급기준이 다르다는 이유만으로 「근로기준법」 제6조에서 금지하는 차별적 처우라고 단정하기는 어렵다는 행정해석입니다.

합병 후 근로조건을 단일화할 수 있나요?

새로운 합의가 있으면 가능합니다

합병 후 피합병회사 근로자들의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의를 얻은 취업규칙 변경이나, 노동조합과의 단체협약 체결 등을 통해 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있으면 그 새로운 취업규칙이나 단체협약이 유효하게 적용됩니다.