고용상 성차별·성희롱 노동위원회 시정신청

노동위원회 시정제도 개요

2022년 5월 19일부터 고용상 성차별과 성희롱 피해자 보호조치 위반에 대한 노동위원회 구제제도가 시행됩니다.

근로자가 성별을 이유로 모집·채용, 임금 등 고용상 차별을 받은 경우나 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대해 사업주가 적절한 조치 의무를 이행하지 않거나 불리한 처우를 하는 경우, 피해 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.

성차별과 성희롱 피해자 보호조치 위반 피해자가 노동위원회에 시정신청을 하면, 노동위원회는 조사 심문 등을 거쳐 차별적 처우 등의 중지, 적절한 배상 등의 시정명령을 할 수 있습니다.

확정된 시정명령을 이행하지 않은 사업주에 대해서는 1억원 이하의 과태료가 부과됩니다.

시정신청 요건

당사자 적격

시정신청의 당사자는 근로자와 사업주입니다.

근로자: 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람

사업주: 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장

다만, 동거 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장과 가사사용인은 적용대상이 아닙니다.

신청기간

시정신청은 차별적 처우 등을 받은 날부터 6개월 이내에 해야 합니다.

임금상 차별과 같이 계속되는 차별로 볼 수 있는 경우에는 차별적 처우 등의 종료일부터 6개월 이내에 신청합니다.

시정이익

노동위원회의 공권적 판단, 즉 시정명령을 구하기 위한 이익 또는 필요가 있어야 합니다.

시정신청 대상

고용상 성차별

차별이란, 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말합니다.

사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고, 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며, 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우도 포함됩니다(남녀고용평등법 제2조 제1호).

모집·채용

모집·채용 단계의 성차별에는 다음과 같은 경우가 포함됩니다.

특정 성에게 모집·채용의 기회를 주지 않는 경우

같거나 비슷한 자격을 갖추고 있음에도 불구하고 특정 성을 불리한 고용형태로 채용한 경우 등

임금

임금 차별에는 동일가치노동에 종사함에도 동일임금을 지급하지 않은 경우가 포함됩니다.

동일가치노동이란, 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일·유사한 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말합니다.

기술: 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준

노력: 업무수행에 필요한 물리적 힘 및 정신적 부담

책임: 업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

작업조건: 소음, 열, 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경

임금 외의 금품

임금 외의 금품에 관한 성차별에는 다음과 같은 경우가 포함됩니다.

임금 외의 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품 등의 지급대상에서 특정 성만을 배제하는 경우

특정 성에 대해 지급수준을 달리하여 지급한 경우 등

교육·배치·승진

교육·배치·승진에서의 성차별에는 다음과 같은 경우가 포함됩니다.

특정 성에 대해 교육 기회를 배제하는 경우

혼인, 임신 등을 이유로 본인의 의사에 반하여 특정 성을 불이익하게 배치하는 경우

특정 성에게 승진기회를 전혀 부여하지 않는 경우 등

정년·퇴직·해고

정년·퇴직·해고에서의 성차별에는 다음과 같은 경우가 포함됩니다.

같거나 비슷한 직종·직급 등에서 남녀 간 정년을 달리 정하는 경우

특정 성의 근로자를 혼인, 임신, 출산 등의 이유로 퇴직시키는 경우

경영상 이유에 의한 해고에 있어 합리적인 이유 없이 특정 성을 다른 성보다 앞서 해고하는 경우 등

성차별이 성립하지 않는 경우

고용상 특정 성별에 대한 불리한 처우가 있었더라도 합리적 이유가 존재하여 그 불리한 처우가 정당화되는 경우에는 차별이 성립하지 않습니다.

① 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우(진정직업자격)

② 여성 근로자의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한 조치의 경우

③ 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우

④ 그 외 해당 사업의 목적과 직무의 성질·형태·작업조건 등을 고려하였을 때 기업경영상 남녀를 다르게 대우할 필요성이 인정되고 그 방법·정도 등이 적정한 경우 등 합리적 이유를 인정할 수 있는 경우

직장 내 성희롱 관련 시정신청

직장 내 성희롱이란, 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다(남녀고용평등법 제2조 제2호).

조치의무 위반

사업주의 조치의무 위반에는 다음과 같은 경우가 포함됩니다.

사업주가 직장 내 성희롱 사실이 확인되었고 피해근로자가 요청하였음에도 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 하지 않은 경우

사업주가 고객 등에 의한 성희롱으로 인한 고충 해소를 요청하였음에도 적절한 조치를 하지 않은 경우

불리한 처우

성희롱 사실을 신고한 근로자 또는 피해근로자 등에 대하여 불리한 처우를 한 경우에도 시정신청 대상이 됩니다.

불리한 처우란 다음과 같은 조치를 말합니다.

파면, 해임, 해고 등의 조치

징계, 승진 제한 등의 조치

직무 미부여, 직무재배치 등의 조치

성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 등

근로자가 고객 등으로 인한 성희롱 피해 등을 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하는 경우

시정명령의 내용

차별적 처우 등에 해당할 경우 노동위원회는 다음과 같은 시정명령을 할 수 있습니다.

차별적 처우 등의 중지

임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함)

적절한 배상 등

적절한 배상을 명할 경우 그 배상액은 차별적 처우 등으로 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 합니다.

사업주의 차별적 처우 등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우 등이 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배까지 배상을 명할 수 있습니다.

시정신청 절차와 방법

시정신청 절차

1단계: 차별 또는 보호조치 위반 여부 확인

먼저 고용상 성차별, 직장 내 성희롱 피해자 보호조치 위반, 불리한 처우에 해당하는지 확인합니다.

2단계: 신청기간 확인

차별적 처우 등을 받은 날부터 6개월 이내인지 확인합니다. 임금상 차별 등 계속되는 차별은 차별적 처우 등의 종료일부터 6개월 이내인지 확인합니다.

3단계: 시정신청 제기

피해 근로자는 노동위원회에 시정신청을 할 수 있습니다.

4단계: 조사와 심문

노동위원회는 조사 심문 등을 거쳐 차별적 처우 등에 해당하는지 판단합니다.

5단계: 시정명령

차별적 처우 등에 해당하면 노동위원회는 차별적 처우 등의 중지, 근로조건 개선, 적절한 배상 등의 시정명령을 할 수 있습니다.

주요 질문과 답변

자주 묻는 질문

고용상 성차별 등이 발생한 뒤 언제까지 시정신청을 해야 하나요?

차별적 처우 등을 받은 날부터 6개월 이내에 신청하여야 합니다.

다만, 임금상 차별, 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 집단 따돌림 등과 같이 계속되는 차별의 경우 차별적 처우 등의 종료일부터 6개월 이내에 신청하여야 합니다.

2022년 5월 19일 이전에 발생한 차별도 신청할 수 있나요?

개정 남녀고용평등법 시행일인 2022년 5월 19일 이후 발생한 차별부터 신청할 수 있습니다.

다만, 계속되는 차별의 경우 법 시행일 전에 발생하였더라도 법 시행 이후까지 계속되고 있다면 시정신청할 수 있습니다.

성차별적인 모집공고만 보고도 차별시정을 신청할 수 있나요?

노동위원회를 통한 시정제도는 차별적 처우로 인하여 권리를 침해당한 사람에 대하여 배상명령 등을 통하여 구제하는 절차입니다.

따라서 모집·채용상 차별의 경우 채용절차에 따라 응시원서를 제출하는 등 해당 회사에 취업할 의사가 있는 사람이 모집·채용 과정에서 성차별을 받은 경우에 차별로 인정받을 수 있습니다.

모집·채용 또는 승진 차별이 인정되면 채용이나 승진 명령을 받을 수 있나요?

모집·채용상 차별이나 승진상 차별의 경우 해당 차별행위의 중지, 기회부여, 적절한 배상 등에 대한 시정명령 등이 가능할 것으로 보입니다.

해당 근로자를 채용하라거나 승진시키라는 시정명령은 기업의 인사재량권을 침해할 소지가 있고, 이미 채용·승진된 제3자의 권리관계에도 영향을 미칠 수 있어 곤란할 수 있습니다.

법원은 채용비리 피해자가 회사를 상대로 고용의무 확인소송을 제기한 사건에 관하여, 직원 채용은 원칙적으로 회사의 자유의사 내지 판단에 달린 점, 채용절차가 공정하게 이루어졌더라도 피해자가 최종합격자로 결정되었을 것이라고 보기는 어려운 점 등을 들어 피해자와 회사 간 당연히 고용관계가 성립한다고 보기는 어렵다고 판시했습니다(서울남부지법 2018. 10. 11. 선고 2018가합100190 판결).

성차별 해고는 부당해고 구제신청과 함께 신청할 수 있나요?

근로기준법에 기한 부당해고 구제신청과 남녀고용평등법에 기한 고용상 성차별 등 시정신청은 근거법, 제도의 목적, 요건, 구제(시정)명령의 내용, 효력 등이 달라 각각의 신청에 독자성과 독립성이 인정되므로 모두 신청 가능합니다.

직장 내 성희롱 조사 중에도 시정신청할 수 있나요?

노동위원회에 시정 신청권이 발생하는 경우는, 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 확인하였고 피해근로자가 요청하였음에도 적절한 조치를 하지 않은 경우입니다.

남녀고용평등법 제14조 ④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

성희롱 사실 확인 조사 기간 동안의 적절한 조치의무에 관하여는 남녀고용평등법 제14조 제3항에서 별도로 규정하고 있으므로, 이 경우 지방고용노동관서 신고 등을 통하여 구제받을 수 있습니다.

사업주가 시정명령을 이행하지 않으면 어떻게 되나요?

사업주가 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우 1억원 이하의 과태료가 부과됩니다(남녀고용평등법 제39조 제1항).

고용부장관은 사업주에게 확정된 시정명령의 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있고, 시정신청을 한 근로자는 사업주가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 고용부장관에게 신고할 수 있습니다(남녀고용평등법 제29조 제4항).