강압에 의한 임금반납 효력과 청구 가능성

임금반납 서명과 청구 가능성의 쟁점

회사의 정책에 따라 상여금 200%와 연말 연차 잔여휴가에 대한 보상분을 회사에 자진 반납한다는 서명을 2월에 했습니다. 문안과 서명양식은 회사가 일괄 작성했습니다.

상여금 및 휴가보상비 반납은 회사에 계속 근무한다는 것을 전제로 한 것이었습니다. 서명하지 않을 경우 본인에게 불이익이 있을 수 있다고 판단해 서명했습니다.

이 경우 반납 서명한 상여금과 연말 잔여휴가 보상비를 다시 청구할 수 있는지, 이미 반납 의사가 사용자에게 전달되었으므로 지급 청구를 할 수 없는지 문제가 됩니다.

근로기준법은 근로계약, 임금수준의 결정 및 조정과 관련해 "근로계약은 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 한다"(근로기준법 제4조)고 정하고 있습니다.

다만 이 선언적 문구 외에 회사의 일방적인 근로조건 저하 강요를 직접 규율하는 별도 조항을 두고 있지는 않습니다. 따라서 임금수준 저하나 임금반납 강요에 대해서는 민법 제107조와 제110조에 따라 권리구제의 근거를 검토할 수 있습니다.

회사가 작성한 서명양식에 근로자들이 일괄 서명했다 하더라도, 민법 제107조 제1항 본문에 따라 그 서명행위는 일단 유효한 것으로 볼 수밖에 없습니다.

따라서 단순히 회사가 양식을 만들었고 여러 근로자가 함께 서명했다는 사정만으로 곧바로 반납 서명이 무효가 된다고 보기는 어렵습니다.

문제는 민법 제107조 단서입니다. 이 조항은 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 의사표시를 무효로 할 수 있다고 정하고 있습니다.

따라서 상여금과 연차휴가 보상비 반납 서명을 다투려면, 근로자들의 서명행위가 진정한 의사에 따른 것이 아니었고 회사도 그 점을 알고 있었다는 사실을 입증해야 합니다.

이 사안은 근로기준법이 아니라 민법을 근거로 해석하고 판단해야 할 성격이 강합니다. 그러므로 노동부 진정으로 해결하거나 체불임금으로 보아 처리하는 방식은 적절하지 않을 수 있습니다.

근로기준법상으로는 서명행위 자체를 "자유로운 결정"으로 풀이할 수밖에 없고, 노동부 각 지청에서도 "근로자 본인의 서명이 첨부된 근로조건 하향 변경(임금 삭감 및 반납)에 대해서는 유효하다"고 판단하는 경향이 강합니다.

결국 위와 같은 사안은 법원에 소송, 즉 임금반환 청구 소송을 제기해 권리를 구제받는 방향을 검토할 수 있습니다.

회사가 임금삭감 등을 주장하며 동의각서를 요구하는 경우 가장 좋은 방법은 일차적으로 이를 거부하는 것입니다. 이것이 여의치 않다면, 동의하지 않았다는 점을 보여줄 수 있는 다양한 증빙자료를 남겨두는 것이 차선책입니다.

서명행위는 민법 제107조 제1항 본문에 따라 일단 유효하게 볼 수 있습니다. 다만 회사가 근로자의 서명이 진정한 의사가 아니었다는 점을 알았거나 알 수 있었다면 무효를 주장할 여지가 있습니다.

이 사안은 근로기준법이 아니라 민법을 근거로 판단해야 할 성격이 강하므로, 노동부 진정이나 체불임금 처리 방식으로 해결하기에는 맞지 않을 수 있습니다.

근로자가 실제로는 반납에 동의하지 않았고, 회사도 그 사정을 알고 있었다는 점을 입증하는 것이 중요합니다. 임금삭감이나 반납 동의각서를 거부하기 어렵다면, 동의하지 않았다는 점을 보여줄 증빙자료를 남겨두는 것이 필요합니다.