대법원 전원합의체 판결 핵심
사건
- 대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결
- 대법원 2024.12.19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결
판결 요지
대법원은 2024.12.19. 특정 시점 기준 재직자에게만 지급하는 조건(‘재직조건’)과 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 조건(‘근무일수 조건’)이 부가된 임금 등의 통상임금성이 문제된 사건에서 전원일치 의견의 전원합의체 판결을 선고하였다.
이 판결은 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립하였다.
기존 판례의 변경
대법원은 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 재직조건 및 근무일수 조건부 임금 등의 통상임금성을 부정하고, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 종전 판례(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)를 변경하였다.
종전 판례에 따르면 법령상 근거 없는 고정성 개념에 통상임금 판단이 좌우되어 조건 부가에 의해 통상임금성이 쉽게 부정되었다. 그 결과 통상임금 범위가 부당하게 축소되고 연장근로에 대해 법이 정한 정당한 보상이 이루어지지 못하였다.
통상임금 판단 기준
고정성은 통상임금의 개념적 징표가 아님
종전 판례(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)는 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 제시하였다. 그러나 대법원은 2024.12.19. 전원합의체 판결에서 이를 제외하였다.
- ‘고정성’은 통상임금에 관한 정의규정인 근로기준법 시행령 제6조 제1항을 비롯한 법령 어디에도 근거가 없음
- 법령상 근거 없이 ‘임금의 지급 여부나 지급액의 사전 확정’을 의미하는 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 요구하는 것은 통상임금의 범위를 부당하게 축소시킴
- 당사자가 재직조건 등과 같은 지급조건을 부가하여 쉽게 그 임금을 통상임금에서 제외할 수 있게 허용함으로써 통상임금의 강행성이 잠탈됨
- 고정성 개념은 통상임금 범위를 부당하게 축소하여 연장근로 등을 억제하고 그에 상응하는 보상을 하려는 근로기준법의 취지에 부합하지 않음
새로 정립된 통상임금 개념
통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다.
근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다.
재직조건부 임금
특정 시점 기준 재직자에게만 지급하는 임금이나 상여금에 재직조건이 붙어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.
근로자가 재직하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이기 때문이다.
근무일수 조건부 임금
일정 근무일수를 충족해야만 지급하는 임금이나 상여금도 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 부가된 경우에는 그 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다.
반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건이 부가된 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다.
성과급
근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 일정한 업무성과나 평가결과를 충족하여야만 지급된다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않는다.
다만 근무실적과 무관하게 지급되는 최소 지급분은 소정근로의 대가, 즉 통상임금에 해당한다.
판례 변경의 효력과 사건별 결론
효력 범위
이번 판례 변경은 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것이다. 임금 지급에 관한 수많은 집단적 법률관계에 중대한 영향을 미치므로 법적 안정성과 신뢰보호를 위하여 이 판결 선고일(2024.12.19.) 이후의 통상임금 산정부터 적용하여야 한다.
2020다247190 사건
이 사건 상여금은 기준급여의 850%를 연간 일정한 주기로 분할하여 지급하는 임금이다. 대법원은 이 사건 상여금이 재직조건에도 불구하고 통상임금에 해당한다고 보았다.
성과급 중 최소 지급분도 소정근로 대가로서 재직조건이 있더라도 통상임금에 해당한다.
2023다302838 사건
이 사건 상여금은 통상임금의 750%를 연간 일정한 주기로 분할하여 지급하는 임금이다. 이 상여금이 요구하는 근무일수 15일은 각 상여금의 기준기간(최소 2개월 ~ 최대 1년)에 해당하는 소정근로일수에 미치지 않으므로, 소정근로를 온전하게 충족하는 근로자라면 충족할 근무일수이다.
따라서 대법원은 근무일수 조건에도 불구하고 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
상여금·성과급의 통상임금 포함 여부
정리표
임금항목 | 금품의 성격 또는 지급조건 | 통상임금 포함 여부 |
상여금(상여금 성격의 수당 포함) | 정기상여금(정기 지급이 확정된 상여금 또는 수당) | 포함(정기성, 일률성 인정) |
경영성과분배금, 격려금, 인센티브 등 | 회사 실적에 따라 부정기적으로 회사의 재량에 따라 지급되는 금품 | 미포함 |
특정시점(퇴직, 명절, 휴가 등) 재직자에게만 지급한다는 조건이 붙은 상여금, 수당 | 재직조건부 임금 | |
일정한 근무일수를 충족해야만 지급한다는 조건이 붙은 임금(수당), 상여금 | 소정근로일수 이내의 근무일수 조건인 경우 | |
일정한 근무일수를 충족해야만 지급한다는 조건이 붙은 임금(수당), 상여금 | 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건인 경우 | 미포함 |
성과급 | 근로자의 실적 평가 중 최소지급분이 보장되는 경우 | 포함(지급이 보장된 최소지급분 만큼은 통상임금 인정) |
성과급 | 근로자의 실적을 평가해 지급여부와 금액이 결정되는 경우 | 미포함 |
관련 판례와 자료
자주 묻는 질문
재직조건이 붙은 상여금도 통상임금에 해당하나요?
특정 시점 기준 재직자에게만 지급한다는 조건이 붙어 있어도, 그 사정만으로 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.
근무일수 조건이 있으면 통상임금에서 제외되나요?
소정근로일수 이내의 근무일수 조건이라면 그 조건이 붙어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다. 다만 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건이 부가된 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다.
성과급은 통상임금에 포함되나요?
근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 일반적으로 소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않는다. 다만 근무실적과 무관하게 지급되는 최소 지급분은 통상임금에 해당한다.
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/case/2417619
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