출산휴가 중 상여금 지급 기준
최초 60일은 통상임금 기준으로 유급 처리
출산휴가자에 대해 회사가 의무적으로 유급 처리해야 하는 기간은 출산휴가 90일 중 최초 60일입니다.
쌍둥이 등 다태아의 경우에는 출산휴가 120일 중 최초 75일까지가 유급 처리 대상입니다. 이 기간에 대해 사업주는 통상임금을 기준으로 출산휴가자에게 임금 전액을 지급할 의무가 있습니다.
회사가 우선지원대상기업인 경우에는 출산휴가 개시 후 60일, 다태아의 경우 75일까지의 기간에 대해 사업주를 대신해 고용보험(고용센터)에서 법률이 정한 상한액 한도 내에서 통상임금 기준의 출산휴가급여를 지급합니다. 다만 고용보험에서 지급하는 출산휴가급여액을 초과하는 통상임금은 여전히 사업주가 지급해야 합니다.
회사가 우선지원대상기업이 아닌 경우에는 출산휴가 개시 후 60일, 다태아의 경우 75일까지의 기간에 대해 사업주를 대신하여 고용보험(고용센터)에서 지급하는 출산휴가급여가 없습니다. 따라서 사업주가 통상임금의 100% 전액을 지급해야 합니다.
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출산휴가 중 상여금 지급 원칙
산전후휴가기간에 대한 임금지급은 근로기준법 제72조제2항(현행 제74조제4항)에서 "산전후휴가 90일 중 최초 60일은 유급으로 한다"고 규정하고 있습니다. 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 정함이 없는 경우에는 최종 30일분의 급여 및 상여금을 사용자가 무급 처리하여도 위법으로 볼 수는 없습니다.
다만 유급 산전후휴가, 즉 최초 60일 중 급여지급액은 취업규칙, 단체협약 등에서 정하고 있는 경우 그에 따라 지급해야 합니다. 정한 바가 없는 경우에는 최소한 통상임금으로 지급해야 합니다. (여원 68240-40, 2002.1.24)
상여금이 통상임금에 해당한다면 사업주는 최초 60일, 다태아의 경우 75일에 대해 이를 지급해야 할 의무가 있습니다. 반면 이후 30일, 다태아의 경우 45일분에 대해서는 법률상 지급의무가 없습니다.
따라서 출산휴가 기간 중 상여금을 받을 수 있는지는 해당 상여금을 통상임금으로 볼 수 있는지에 따라 달라집니다.
통상임금에 해당하는 상여금
상여금을 통상임금으로 보는 경우에는 출산휴가자에게도 상여금을 지급해야 합니다. 출산휴가 기간 동안의 유급 기준이 통상임금이기 때문입니다.
상여금을 통상임금으로 보는 경우란, 회사에서 상여금에 대해 별도의 지급 제한 기준을 설정하지 않은 경우를 말합니다.
통상임금으로 보지 않는 정기상여금
상여금을 통상임금으로 보지 않는 경우에는 출산휴가자에게 상여금을 지급하지 않아도 위법하지 않습니다.
상여금에 대해 회사가 "상여금 지급일 현재 근무자에게만 지급한다(휴직자, 퇴사자는 지급대상에서 제외)"는 이른바 재직자 규정을 둔 경우가 문제됩니다. 대법원 전원합의체 판결(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399)에서는 그 효력을 인정하여 상여금을 통상임금으로 인정하지 않았습니다. 이를 따른다면 출산휴가자에게 상여금을 지급하지 않는다고 하여 위법하다고 할 수는 없습니다.
특정 시점 재직자 조건에 관한 판례
회사에서 상여금에 대해 "상여금 지급일 현재 근무자에게만 지급한다(휴직자, 퇴사자는 지급대상에서 제외)"는 재직자 규정을 둔 경우, 그 효력을 인정하지 않는, 즉 무효로 본 대법원 판례(대법원 2022.11.10. 선고 2022다252578)도 있습니다.
이 판례에 따르면 특정 시점 재직자에게만 지급하는 상여금은 통상임금으로 간주되므로 출산휴가 기간 동안에도 지급해야 합니다. 다만 출산휴가급여 지급을 담당하는 고용센터(노동부)에서는 이 판례보다 대법원 전원합의체 판결(2013.12.18.)에 따라 특정 시점 재직자에게 지급하지 않는 상여금은 통상임금으로 인정하지 않고 있습니다.
이처럼 상여금을 통상임금으로 볼 것인지에 따라 출산휴가자에게 상여금을 지급해야 하는지에 대한 판단이 달라질 수 있습니다. 법률적 최종 판단은 대법원의 더 심도 깊은 전원합의체 판결을 지켜볼 사항입니다.
중요한 점은 대법원 전원합의체 판결(2013.12.18.) 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분, 재직조건 및 근무일수 조건부 임금, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정 여부에 따라 판단한 부분, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 부분은 2024.12.19. 대법원 전원합의체 판결과 배치되어 변경되었다는 것입니다.
자주 묻는 질문
출산휴가 기간에는 상여금을 반드시 받을 수 있나요?
상여금이 통상임금에 해당한다면 최초 60일, 다태아의 경우 75일에 대해서는 지급받을 수 있습니다. 그러나 상여금이 통상임금에 해당하지 않는 경우에는 지급하지 않아도 위법하지 않을 수 있습니다.
출산휴가 마지막 30일의 상여금도 회사가 지급해야 하나요?
단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 정함이 없는 경우, 최종 30일분의 급여 및 상여금은 사용자가 무급 처리하여도 위법으로 볼 수는 없습니다. 다태아의 경우에는 이후 45일분이 이에 해당합니다.
재직자에게만 주는 정기상여금도 통상임금인가요?
재직자 조건이 있는 상여금에 대해서는 판례 흐름에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 대법원 2022.11.10. 선고 2022다252578 판례는 특정 시점 재직자에게만 지급하는 상여금을 통상임금으로 볼 수 있다는 취지이고, 2024.12.19. 대법원 전원합의체 판결도 기존 2013.12.18. 전원합의체 판결의 일부 판단을 변경했습니다.
통상임금 판단이 문제되는 임금유형
임금유형별 통상임금 해당 여부
임금명목 | 임금의 특징 | 통상임금 해당 여부 |
기술수당 | 기술이나 자격보유자에게 지급되는 수당(자격수당, 면허수당 등) | 통상임금 O |
근속수당 | 근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금 | 통상임금 O |
가족수당 | 부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당 | 통상임금 X (근로와 무관한 조건) |
가족수당 | 부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당 분 | 통상임금 O (명목만 가족수당, 일률성 인정) |
성과급 | 근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금 | 통상임금 X |
성과급 | 최소한도가 보장되는 성과급 | 그 최소한도만큼만 통상임금 O (그 만큼은 일률적 지급) |
상여금 | 정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금(정기상여금) | 통상임금 O |
상여금 | 기업실적에 따라 일시적, 부정기적, 사용자 재량에 따른 상여금(경영성과분배금, 격려금, 인센티브) | 통상임금 X (사전 미확정) |
임금, 상여금 | 특정시점 재직자에게만 지급되는 임금, 상여금 | 통상임금 O (2024.12.19. 대법원 전원합의체 판결) |
관련 자료
판례와 해설
관련 법률
근로기준법 제74조(임산부의 보호)
① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 하고, 미숙아의 범위, 휴가 부여 절차 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2012. 2. 1., 2014. 1. 21., 2024. 10. 22.>
② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. <신설 2012. 2. 1., 2014. 1. 21.>
③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1.>
④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. <개정 2007. 12. 21., 2012. 2. 1., 2014. 1. 21.>
⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. <신설 2008. 3. 28., 2012. 2. 1.>
⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. <신설 2014. 3. 24., 2024. 10. 22.>
⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. <신설 2014. 3. 24.>
⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <신설 2021. 5. 18.>
⑩ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차, 제9항에 따른 업무의 시작 및 종료 시각 변경의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <신설 2014. 3. 24., 2021. 5. 18.>
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