불법파견 사용자 처벌과 미필적 고의 인정

사건 개요와 쟁점

대상 판결

대법원 2013. 2. 28. 선고 2011도34 판결 [파견근로자보호등에관한법률위반]

핵심 쟁점

이 사건의 쟁점은 대표이사들에게 구 파견근로자보호법 위반의 미필적 고의가 인정되는지 여부였다. 구체적으로는 GM대우 창원공장에서 자동차 생산공정업무에 투입된 사내협력업체 근로자들이 형식상 도급계약 아래 일했더라도, 실질적으로 GM대우의 지휘·명령을 받아 근로를 제공한 근로자파견관계였는지가 문제 되었다.

판결 요지

대법원은 지엠대우오토앤테크놀리지(이하 ‘지엠대우’) 창원공장에서 2003. 12. 22.부터 2005. 1. 26.까지 자동차 생산공정업무에 투입된 사내협력업체 6곳의 근로자들이 지엠대우의 지휘명령을 받아 지엠대우를 위한 근로에 종사했다고 보았다.

이에 따라 지엠대우와 위 사내협력업체들 사이에는 구 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 소정의 근로자파견관계가 있었고, 당시 지엠대우와 사내협력업체들의 대표이사였던 피고인들은 적어도 미필적으로나마 그 근로관계가 파견근로자보호 등에 관한 법률에 반한다는 점을 알고 있었다고 본 원심 판단을 수긍했다.

대법원의 판단 구조

근로자파견의 법적 의미

구 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것. 이하 ‘파견근로자보호법’이라고 한다) 제2조 제1호는 ‘근로자파견’을 다음과 같이 정의하고 있다.

‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’

도급계약 형식보다 실질을 보았다

원심은 공소외 주식회사(이하 ‘공소외 회사’라고 한다)와 협력업체들 사이에 체결된 ‘도급계약’이 진정한 도급계약관계인지, 아니면 근로자파견관계인지 살폈다.

원심 및 제1심이 적법하게 채택·조사한 증거에 따르면, 피고인 1부터 피고인 6까지가 각각 운영한 협력업체 소속 근로자들이 공소외 회사 창원공장 내 자동차 생산작업에 배치된 방식과 내용, 공소외 회사가 협력업체 소속 근로자들에게 단위작업서·조립사양서·작업지시서·포장작업사양서 등 각종 업무표준을 작성·배포한 점, 공소외 회사 소속 근로자의 결원이나 물량 증가에 따른 인원충원 절차와 방식, 협력업체 소속 근로자들의 근무시간과 연장·야간·휴일근무 여부 결정, 근태관리 및 직무교육 실태, 공소외 회사가 창원공장의 협력업체들에 지급할 도급비를 결정한 방식과 내역 등이 인정되었다.

또한 공소외 회사와 사내협력업체들 사이에서 체결된 도급계약의 내용, 각 사내협력업체 소속 근로자들의 업무수행 과정에서 나타난 노무제공의 내용과 방식, 이에 관한 공소외 회사의 지배·통제의 내용과 범위도 함께 고려되었다.

그 결과 원심은 계약의 명칭이나 형식과 관계없이, 사내협력업체 소속 근로자들이 공소외 회사의 사업장에 파견되어 공소외 회사의 지휘·명령 아래 공소외 회사를 위한 근로를 제공한 근로자파견관계에 있었다고 판단했다.

미필적 고의도 인정되었다

원심은 피고인들이 적어도 미필적으로나마 공소외 회사와 사내협력업체들 사이에서 이루어진 근로관계가 파견근로자보호법에 반한다는 점을 알고 있었다고 보았다. 이에 따라 자신들의 행위가 위 법에 위반되는 불법파견인지 알지 못했다는 피고인들의 주장은 배척되었다.

대법원도 관련 법리에 비추어 기록을 살핀 결과, 원심의 사실인정 및 판단은 정당하다고 보았다. 논리와 경험칙을 위반해 사실을 인정했다거나, 근로자파견, 검사의 입증책임, 도급인의 지시권, 근로자파견관계와 도급계약 사이의 구분 및 법률의 착오에 관한 법리를 오해한 위법은 없다고 판단했다.

판단 근거와 하급심 경과

대법원이 본 지휘·명령 관계

재판부는 GM대우와 협력업체 사이에 체결된 ‘도급계약’이 진정한 도급계약관계인지 근로자 파견관계인지에 관하여, 원심이 협력업체 소속 근로자들의 자동차 생산작업 배치 방식과 내용, GM대우가 창원공장의 협력업체들에 대해 지급할 도급비를 결정한 방식과 내역, 사내협력업체 소속 근로자들의 업무수행 과정에서 나타난 노무제공의 내용과 방식 등을 고려한 판단은 정당하다고 밝혔다.

재판부는 계약의 명칭이나 형식과 관계없이 사내협력업체들이 GM대우의 사업장에 파견되어 GM대우의 지휘·명령 아래 GM대우를 위한 근로를 제공하는 근로자파견관계에 있다고 본 원심 판단을 수긍했다.

또 라일리 전 대표이사 등이 적어도 미필적으로나마 GM대우와 그 사내협력업체들 사이에서 행해진 근로관계가 파견근로자보호법에 반한다는 내용을 알고 있었다고 보아야 하며, 자신들의 행위가 불법 파견인지 알지 못했다는 주장은 배척되어야 한다고 덧붙였다.

1심과 2심의 판단 차이

라일리 전 대표이사는 2003년 12월부터 2005년 1월까지 GM대우와 계약을 체결한 협력업체 6곳으로부터 843명의 근로자를 파견받아 생산공정에서 일하도록 해 벌금 700만원에 약식 기소되었고, 이에 불복해 정식 재판을 청구했다.

1심은 “GM대우와 협력업체 간 일부 종속성이 있기는 하지만 불법파견이 아닌 적법한 도급계약 관계로 판단된다”며 무죄를 선고했다.

그러나 2심은 “GM대우는 협력업체 소속 근로자들에 대해 도급인으로서의 지시·감독권을 넘어 구체적인 지휘·명령과 이에 수반하는 노무관리를 행해 근로자 파견관계가 인정된다”며 유죄판결했다.

핵심 쟁점 정리

자주 묻는 질문

도급계약 형식이면 불법파견 책임을 피할 수 있나?

이 판결은 계약의 명칭이나 형식만으로 판단하지 않았다. 협력업체 소속 근로자들이 원청 사업장에 배치되어 원청의 지휘·명령 아래 원청을 위한 근로를 제공했는지 등 실질을 기준으로 근로자파견관계를 판단했다.

대표이사가 불법파견인 줄 몰랐다고 주장하면 처벌을 피할 수 있나?

대법원은 이 사건에서 대표이사들이 적어도 미필적으로나마 근로관계가 파견근로자보호법에 반한다는 점을 알고 있었다고 본 원심 판단을 수긍했다. 따라서 자신들의 행위가 불법파견인지 알지 못했다는 주장은 받아들여지지 않았다.

이 사건에서 확정된 형은 무엇인가?

대법원은 데이비드 닉 라일리 전 GM대우 대표이사에 대해 벌금 700만원을 선고한 원심을 확정했다. 같은 혐의로 재판을 받은 GM대우 협력업체 대표 김모씨 등 피고인 6명 중 4명에게는 벌금 400만원씩, 2명에게는 벌금 300만원씩을 선고한 원심도 확정했다.