입사 전 파견근로자 비위행위 징계 가능성

질의와 행정해석

질의

(근로기준정책과-5082, 2020.12.21.)

사용사업주가 파견근로자를 직접고용한 후 파견기간 중의 비위행위를 인지하였을 때 이를 징계사유로 삼을 수 있는지

회시 답변

근로기준법 제23조는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직,정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지못한다.”라고 규정하고 있음.

파견근로자의 경우 파견사업주와 근로계약을 체결하고 있어 파견근로자에 대한 징계권은 원칙적으로 파견사업주에게 있기는 하나, 사용사업주 또한 파견근로자로부터 근로의 제공을 받는 자로서 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 일정부분 사용자의 지위에 있고 그에 따른 책임을 일부 부담하고 있다는 점에서, 파견근로자가 사용사업주에게 근로를 제공하고 있던 시점에서의 근로자의 귀책이 근로자에 대한 징계 시 일정 부분 고려될 여지는 있으나,

부당해고등에 ‘정당한 이유’가 있는지 여부는 현재 사용사업주 회사의 단체협약, 취업규칙 등 징계 관련 제규정의 세부적인 내용, 행위 당시의 상황 및 비위행위가 현재의 노사 간 신뢰관계와 기업질서 유지에 미치는 영향 등 구체적인 사실관계를 토대로 검토되어야 하며, 이는 법원의 소송 또는 노동위원회의 구제절차 등 권한 있는 기관을 통해 최종적으로 판단되어야 할 것으로 사료됨.

판단 기준

징계권의 원칙

파견근로자는 파견사업주와 근로계약을 체결하므로 파견근로자에 대한 징계권은 원칙적으로 파견사업주에게 있음.

사용사업주의 고려 가능성

사용사업주는 파견근로자로부터 근로를 제공받는 자로서 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 일정부분 사용자의 지위에 있고 그에 따른 책임을 일부 부담함. 따라서 파견근로자가 사용사업주에게 근로를 제공하던 시점의 귀책은 직접고용 후 징계에서 일정 부분 고려될 여지가 있음.

정당한 이유의 판단

부당해고등에 ‘정당한 이유’가 있는지는 현재 사용사업주 회사의 단체협약, 취업규칙 등 징계 관련 제규정의 세부적인 내용, 행위 당시의 상황, 비위행위가 현재의 노사 간 신뢰관계와 기업질서 유지에 미치는 영향 등 구체적인 사실관계를 토대로 검토되어야 함.

최종 판단은 법원의 소송 또는 노동위원회의 구제절차 등 권한 있는 기관을 통해 이루어져야 할 것으로 사료됨.

질문과 답변

자주 묻는 질문

사용사업주가 직접고용 전 파견기간 중 비위행위를 징계사유로 삼을 수 있나요?

파견근로자가 사용사업주에게 근로를 제공하던 시점의 귀책은 직접고용 후 징계에서 일정 부분 고려될 여지가 있음.

징계가 정당한지는 무엇을 기준으로 보나요?

현재 사용사업주 회사의 단체협약, 취업규칙 등 징계 관련 제규정의 세부적인 내용, 행위 당시의 상황, 비위행위가 현재의 노사 간 신뢰관계와 기업질서 유지에 미치는 영향 등 구체적인 사실관계를 토대로 검토됨.

정당성은 누가 최종 판단하나요?

법원의 소송 또는 노동위원회의 구제절차 등 권한 있는 기관을 통해 최종적으로 판단되어야 할 것으로 사료됨.