직제 변경 전직 가능 여부와 근로자 동의 기준

행정해석의 핵심 쟁점

직제 또는 정원 변경으로 행정담당 공무직근로자를 시설ㆍ청소 등 현장업무로 전환하려는 경우, 근로자 동의 없이 담당 업무를 변경하는 것이 근로기준법에 위반되는지가 문제 된다.

이 사안에 대해 고용노동부는 근로계약서상 근무내용이나 근무장소가 특정되어 있는지, 업무 변경에 관한 규정과 운영 관행이 있는지, 예외적으로 특정 업무나 사업장이 소멸ㆍ폐쇄된 경우인지 등을 종합적으로 보아야 한다고 회시하였다.

질의

직제(정원) 변경으로 행정담당 공무직근로자를 시설ㆍ청소 등 현장업무로 전환하고자 하는데, 근로자 동의 없이 담당 업무를 변경하는 것이 근로기준법에 위반되는지

회시 요지

근로기준법 제17조 및 같은 법 시행령 제8조는 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 근로계약 시 명시하도록 규정하고 있다.

따라서 근로계약서상 근무내용이나 근무장소가 특정되어 있는 경우에는 이를 변경할 때 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 할 것으로 보았다.

근무내용ㆍ장소가 특정되어 있는지는 다음 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

최초 근로계약 이후의 근로계약에도 근무내용ㆍ장소가 특정되어 있는지

근로계약이나 취업규칙 등에 근무내용이나 장소를 변경할 수 있는 관련 규정이 있는지

공무직 전환 시 공무직근로자의 업무 배정 및 변경을 어떻게 운영하기로 하였는지

그간 다른 업무나 장소로 변경할 때의 관행이나 기타 사정이 어떠한지

이에 관하여 고용노동부는 대법원 2013.2.28. 선고 2010다52041 판결, 대법원 1989.2.28. 선고 86다카2567 판결 등을 참조하였다.

예외적인 경우와 전직의 정당성

기관 내 특정 업무ㆍ사업장 등의 소멸ㆍ폐쇄 등 예외적인 경우에는 반드시 근로자 동의를 얻어야 한다고 할 수는 없다고 보았다. 이 부분에 관해서는 대법원 1996.4.12. 선고 95누7130 판결 등을 참조하였다.

다만 예외적인 경우에 해당하더라도 근로기준법 제23조의 제한은 그대로 문제 된다. 같은 조항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하고 있다.

따라서 업무상 필요성 등이 인정되어야 하고, 근로자와 성실한 협의 등의 절차를 준수해야 할 것으로 판단하였다. 이와 관련하여 대법원 2015.10.29. 2014다46969 판결 등을 참조하였다.

행정해석 번호

근로기준정책과-2310, 2021.8.2.

대법원 판례의 판단 기준

대법원 2015.10.29. 선고 2014다46969 판결

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류ㆍ내용ㆍ장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있다.

그러나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 한다. 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다.

전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 다음 요소를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.

해당 전직처분 등의 업무상 필요성

전직에 따른 근로자의 생활상 불이익

근로자가 속하는 노동조합과의 협의 여부

노동조합이 없으면 근로자 본인과의 협의 여부

전직처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부

자주 묻는 질문

근로계약서에 업무나 장소가 특정되어 있으면 전직에 동의가 필요한가?

근로계약서상 근무내용이나 근무장소가 특정되어 있는 경우에는 이를 변경할 때 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 할 것으로 보았다.

직제 변경이 있으면 근로자 동의 없이 업무를 바꿀 수 있는가?

직제 또는 정원 변경만으로 항상 동의 없는 업무 변경이 가능하다고 볼 수는 없다. 근무내용ㆍ장소의 특정 여부, 변경 관련 규정, 공무직 전환 시 운영 방식, 기존 관행과 기타 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

특정 업무나 사업장이 없어지면 동의가 반드시 필요한가?

기관 내 특정 업무ㆍ사업장 등의 소멸ㆍ폐쇄 등 예외적인 경우에는 반드시 동의를 얻어야 한다고 할 수는 없다고 보았다. 다만 이 경우에도 업무상 필요성이 인정되어야 하고, 근로자와 성실한 협의 등의 절차를 준수해야 한다.