질의의 핵심
문화체육관광부의 ‘장애인생활체육지도자 정규직 전환 가이드라인’에 따라, ○○○○시장애인체육회 소속 계약직 장애인생활체육지도자를 입사 시점에 따라 단계적으로 장애인체육회가 설립되어 있는 자치구 장애인체육회 소속 무기계약직으로 근로계약을 체결할 수 있는지가 문제 되었다.
또한 나머지 인원에 대해서는 우선 ○○○○시장애인체육회 소속 무기계약직으로 근로계약을 체결한 뒤, 추후 나머지 자치구에 장애인체육회가 설립되면 고용주체를 변경하는 것이 가능한지도 함께 질의되었다.
정규직 전환 가이드라인의 주요 내용
각 시도장애인체육회 소속 계약직 장애인생활체육지도자를 입사 시점에 따라 ‘1, 2, 3차 전환대상자’로 구분하여 정규직, 즉 무기계약직으로 전환하고, 그 소속은 각 시도 장애인체육회 산하 자치구장애인체육회로 한다는 내용이다.
행정해석의 판단 기준
먼저 자치구장애인체육회가 조직의 운영 및 예산, 인사 등에 있어 ○○○○시장애인체육회와 독립된 사업장인지, 아니면 사실상 하부조직에 해당하는지 확인할 필요가 있다고 보았다.
산하단체의 독립성 판단
법인의 산하단체로서 법인의 업무상 지도감독을 받더라도, 규약에 근거하여 의사결정기관과 집행기관 등의 조직을 갖추고 있고, 기관의 의결이나 업무집행방법이 다수결의 원칙에 따라 행하여지며, 구성원의 가입ㆍ탈퇴 등으로 인한 변경에 관계없이 단체 그 자체가 존속된다면 그 산하단체는 법인과는 별개의 독립된 비법인 사단이라고 볼 수 있다.
또한 사단의 실질을 구비한 이상, 그 조직과 활동을 규율하는 규범이 상부 단체인 법인의 것이라 하여 사단성을 상실하는 것도 아니다. 이 판단에는 대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결 등이 참고된다.
별개 사업장인 경우
자치구장애인체육회가 별개의 사업장에 해당한다면, 고용주체를 ○○○○시장애인체육회에서 자치구장애인체육회로 변경하는 것은 근로기준법상 사용자가 변경되는 것이다.
따라서 근로계약의 당사자인 해당 근로자의 동의가 필요할 것으로 보았다.
○○○○시장애인체육회 소속 무기계약직으로 우선 근로계약을 체결하고, 추후 자치구장애인체육회 설립 시 고용주체를 변경하려는 근로자들과는 근로계약 체결 시 사용자 변경 가능성과 관련한 내용, 그리고 소속 체육회 변경 시에도 근로관계가 그대로 이전된다는 내용을 명시하여야 한다.
하나의 사업장으로 볼 수 있는 경우
○○○○시장애인체육회와 자치구장애인체육회가 사실상 하나의 사업장으로 볼 수 있다면, 자치구장애인체육회와 근로계약을 체결하더라도 근로기준법상의 사용자 변경이 아니다.
이 경우에는 근로계약서에 기재되는 사용자 표시의 변경에 불과할 것으로 보았다.
다만 ○○○○시장애인체육회에서 자치구장애인체육회로 근무장소가 변경되는 경우, 사용자는 업무상 필요한 범위 내에서 근로자의 생활상 불이익을 고려하여 근로자와 성실히 협의하는 절차 등을 거쳐 근무장소 변경 등의 인사명령을 할 수 있다. 이와 관련하여 대법원 97다18165 판결 등이 참고된다.
이 경우에도 근로계약서상 근무장소 등이 특정되어 있다면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다.
행정해석 번호
이 해석은 근로기준정책과-2910, 2021.9.15. 회시이다.
전직·전보권의 성질과 한계
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속한다. 따라서 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자가 상당한 재량을 가진다.
다만 그 전보나 전직이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 있으면 유효하다고 보기 어렵다.
권리남용 판단 기준
전보처분 등이 권리남용에 해당하는지는 전보처분 등의 업무상 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하여 결정된다.
업무상 필요에 따른 전보 등으로 인한 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다.
협의절차의 의미
전보처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권 행사인지 판단하는 하나의 요소가 될 수 있다.
그러나 그러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다.
관련 판례
기업체가 업무상 필요에 따라 근로자에게 전보발령을 하여 근로자가 입게 되는 생활상 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 볼 수 없다면, 그 전보발령은 정당한 인사권의 범위 내에 속하고 권리남용에 해당하지 않는다고 본 사례가 있다. 이는 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결이다.
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자주 묻는 질문
자치구장애인체육회로 고용주체를 변경하려면 근로자 동의가 필요한가
자치구장애인체육회가 ○○○○시장애인체육회와 별개의 사업장이라면, 고용주체 변경은 근로기준법상 사용자 변경에 해당하므로 해당 근로자의 동의가 필요할 것으로 보았다.
사실상 하나의 사업장이라면 사용자 변경으로 보지 않는가
○○○○시장애인체육회와 자치구장애인체육회가 사실상 하나의 사업장으로 볼 수 있다면, 자치구장애인체육회와 근로계약을 체결하더라도 근로기준법상 사용자 변경이 아니라 근로계약서상 사용자 표시의 변경에 불과할 것으로 보았다.
근무장소가 바뀌는 경우에도 동의가 필요한가
사용자는 업무상 필요한 범위 내에서 근로자의 생활상 불이익을 고려하고 성실한 협의절차 등을 거쳐 근무장소 변경 등의 인사명령을 할 수 있다. 다만 근로계약서상 근무장소 등이 특정되어 있다면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다.
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