기간제근로자 계약기간 전 계약종료의 정당성

행정해석의 쟁점과 판단

(근로기준정책과-861, 2022.3.11.)

‘중요문화재 훼손 및 재난예방’ 국비보조사업 수행을 위하여 기간의 정함이 있는 근로자(문화재 안전경비원) 4명을 채용하였으나, 해당 근로자들의 근무장소인 사찰 측에서 근무를 거부하여 근로자들이 더 이상 근로를 할 수 없게 된 사안입니다.

이 경우 근로자들과 근로관계를 종료할 수 있는지, 그리고 근로관계를 종료할 경우 종료 이후에도 그 근로자들에게 휴업수당 지급의무가 있는지가 문제되었습니다.

기간의 정함이 있는 근로계약은 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도 조치 없이 종료됩니다. 그러나 그 기간이 만료되기 전, 근로계약이 존속하는 중에 사용자의 일방적인 의사로 근로관계를 종료하는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 해고에 해당한다고 보아야 합니다.

근로기준법은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못하도록 규정하고 있습니다(제23조). 또한 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요와 해고회피 노력 등 일정한 요건을 갖추도록 규정하고 있습니다(제24조).

해고의 정당성 여부는 사회통념상 해당 근로자와의 계속적인 근로관계 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지를 기준으로, 개별적･구체적 사안별로 판단해야 합니다.

경영상 이유에 의한 해고의 정당성이 인정되기 위해서는 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 모두 갖추어야 합니다.

질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어렵습니다.

다만 질의와 같이 단순히 사찰 측의 거부만을 이유로 해당 근로자들을 해고하는 경우에는, 달리 볼 사정이 없다면 그 해고에 정당성이 있다고 보기는 어려울 것으로 보입니다.

다만 채용공고에 근로자의 채용에 사찰의 동의를 받도록 하는 등의 규정이 있는 경우에는 달리 해석할 수도 있습니다.

근로기준법 제46조(휴업수당)는 근로관계가 존속한 상태에서 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공할 수 없게 된 경우, 사용자가 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하도록 하는 규정입니다.

따라서 실제 근로관계가 종료된 이후부터는 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당 지급 문제는 발생하지 않을 것입니다.

계약기간이 만료되기 전 근로계약이 존속하는 중에 사용자의 일방적인 의사로 근로관계를 종료하는 경우에는, 달리 볼 사정이 없는 한 해고에 해당합니다.

단순히 사찰 측의 거부만을 이유로 해당 근로자들을 해고하는 경우에는, 달리 볼 사정이 없다면 그 해고에 정당성이 있다고 보기는 어려울 것으로 보입니다.

실제 근로관계가 종료된 이후부터는 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당 지급 문제는 발생하지 않을 것입니다.