예산부족·경영난 해고와 해고예고 예외

행정해석의 핵심 쟁점

이 행정해석은 지방자치단체 직장운동경기부 운영예산 부족과 운영조례 미개정으로 근로자를 해촉하려는 경우, 근로기준법 제26조의 해고예고 예외 사유인 “천재･사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우”에 해당하는지를 다룹니다.

회시의 핵심은 단순한 불황이나 경영난, 예산부족은 해고예고 예외 사유인 “그 밖의 부득이한 사유”에 포함되기 어렵다는 점입니다. 다만 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간 만료로 근로관계가 종료되는 경우 별도의 해고예고 의무가 없고, 반복 갱신 등으로 기간의 정함이 형식에 불과한지는 구체적 사정을 종합해 판단해야 합니다.

행정해석 번호

근로기준과-292, 2010.7.27.

질의 내용

직장운동경기부 운영 현황

지방자치단체에서 직장운동경기부(핸드볼, 검도 실업팀)를 운영하고 있으나, 지방자치조례에 따라 2010년 6월 30일까지 한 종목으로 운영해야 한다는 규정이 있어 운영예산이 상반기만 편성되었습니다.

직장운동경기부는 기간제근로자 계약과 같이 1년 단위로 계약을 해왔지만, 2010년도에는 운영예산 부족으로 1월 1일부터 6월 30일까지 6개월만 계약하고, 추경예산 확보 후 잔여기간에 대해 계약하기로 했습니다.

현재 6월 30일까지 한 종목으로 운영해야 한다는 조례가 개정되지 않아 추경예산 확보가 어려운 상황입니다. 이에 7월 이후부터 직장운동경기부를 해촉하고, 조례 개정 및 예산 확보 후 재계약하려고 합니다.

질의 사항

질의 1

직장운동경기부 운영조례 및 운영예산 부족으로 2010년 6월 30일까지 계약한 경우, 근로기준법 제26조의 해고예고 규정 중 “다만, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우”에 해당하는지 여부입니다.

질의 2

위 사유에 해당하지 않는다면 6월 30일 계약 종료 후 조례 및 예산 확보 시까지 해촉하고 재계약해야 하는데, 근로기준법 제26조처럼 해촉 예고를 30일 전에 서면으로 해야 하는지 여부입니다.

노동부 회시

예산부족·경영난과 해고예고 예외

근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 30일 전에 예고하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 천재･사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 해고예고를 하지 않을 수 있습니다.

여기서 “그 밖의 부득이한 사유”란 예고를 할 여유가 없는 사유로서, 사업장의 중심이 되는 주요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재･사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우를 말합니다. 이 경우는 사용자에게 그 책임을 물을 수 없어야 하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다고 보아야 합니다.

질의 내용만으로는 일부 사실관계가 불분명하여 명확한 회신은 어렵지만, “직장운동경기부 운영조례 미개정과 운영예산 부족”으로 근로자를 해고하는 경우에는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우입니다. 따라서 해고예고의 예외가 되는 “그 밖에 부득이한 사유”에 해당한다고 보기 어렵다고 보았습니다.

기간제 근로계약 만료와 해고예고

기간의 정함이 있는 근로계약의 경우, 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 당연히 종료됩니다. 따라서 별도의 해고예고를 할 의무는 없습니다.

다만 기간의 정함이 있는 근로계약이라도 “수차례”에 걸쳐 근로계약이 계속 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 합니다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843；근기 68207-141, 1999.10.20. 등 다수). 이 경우 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다.

따라서 질의서상 기간제 근로계약의 갱신사례가 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된 것으로 볼 수 있는지는 계약서의 내용, 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 보았습니다.

행정해석 결론

근로기준과-292, 2010.7.27. 행정해석은 예산부족, 불황, 경영난과 같이 사전에 어느 정도 예측 가능한 사정은 해고예고 예외 사유인 “그 밖의 부득이한 사유”에 해당하기 어렵다고 판단했습니다.

다만 기간제 근로계약이 기간 만료로 종료되는 경우에는 별도의 해고예고 의무가 없고, 반복 갱신 등으로 기간의 정함이 형식에 불과한지는 개별 사정을 종합해 판단해야 합니다.

자주 묻는 질문

예산부족이나 경영난은 해고예고 예외 사유인가요?

단순한 불황이나 경영난은 근로기준법 제26조의 해고예고 예외 사유인 “그 밖의 부득이한 사유”에 포함되지 않는다고 보아야 합니다. 이 행정해석도 운영조례 미개정과 운영예산 부족은 사전에 어느 정도 예측 가능한 사정이므로 해고예고 예외 사유로 보기 어렵다고 판단했습니다.

기간제 근로계약이 만료되면 해고예고를 해야 하나요?

기간의 정함이 있는 근로계약은 기간이 만료되면 근로관계가 당연히 종료되므로 별도의 해고예고 의무는 없습니다.

반복 갱신된 기간제 근로계약도 기간 만료로 종료되나요?

기간제 근로계약이 수차례 반복되어 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 합니다. 이 경우 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다.