수습기간 해고의 기본 기준
(근로기준팀-4040, 2006.8.4.)
근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조]에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 해고에 정당한 이유가 있는지는 사회통념상 해당 근로자와 계속적인 근로관계를 유지하기 어려울 정도의 사정이 있는지를 기준으로, 개별적이고 구체적인 사안별로 판단해야 합니다.
다만 수습사용기간은 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 수 있는지를 평가해 본채용 여부를 결정하기 위한 기간입니다. 따라서 판례는 수습기간 중 해고를 정당화할 수 있는 이유의 범위가 정상근로자보다 넓다고 봅니다(대판92다15710, 1992.8.18. 참고).
질의 내용
아파트 관리사무소에서 24시간(09:00~09:00) 근무하는 조건으로 2006년 7월 1일 입사한 근로자가 입사일 이후 3~4차례 근무지를 이탈하는 등 업무를 등한시한 사례가 있었습니다.
근로계약서에는 수습기간이 3개월로 명시되어 있었고, 이 기간 중 근무 성적 불량을 이유로 부서장이 직위해고할 수 있는지가 문제되었습니다.
회시 답변
질의 내용의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신은 어렵습니다. 다만 수습사용기간 중 근로자가 정당한 이유 없이 수차례 근무지를 이탈하였다면, 사용자가 근로계약을 해지하더라도 이를 부당해고라고 단정하기는 어려울 것으로 보았습니다.
다만 그 정당성은 다툼의 대상이 될 수 있으며, 이 경우 최종적인 정당성 여부는 법원의 판단에 따라 가려집니다.
부서장의 직위해고 권한
사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 행위인 해고는 근로계약 당사자인 사용자의 권한으로 볼 수 있습니다.
따라서 부서장은 근로계약의 당사자인 사용자로부터 해고에 관한 권한을 위임받은 경우에만 근로자를 해고할 수 있다고 보아야 합니다.
관련 정보
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/interpretation/2126758
- 저작권:이 블로그의 모든 글은 특별한 언급이 없는 한 BY-NC-SA 라이선스를 따릅니다. 출처를 표기해 주세요!
