채용자격미달 이유로 정상근로자 해고할 수 있나

사안과 쟁점

행정해석 정보

근로기준팀-1962, 2005.12.26.

질의 배경

질의자는 한국○○공사 및 한국○○공사 계열사에서 18년간 근무하여 최종 직위 차장으로 근무하던 중, 2003년 6월 ○○지방공사의 특별채용 지원 권유를 받고 이력서 및 재직 증명서, 최종학교 졸업증명서 등 담당자가 일러 준 서류를 제출하여 임용통지를 받고 ○○지방공사로 2003.7. 전직하였음.

당시 질의자는 임용직급의 자격요건에 대하여는 아무런 고지를 받지 않아서 임용자격요건이 있는지, 요건은 무엇인지 전혀 알 수 없는 상태에서 지원하여 임용되었던 것임.

임용 이후 2년 넘게 성실히 근무하여 2005년 4월에는 근무성과를 인정받아 특별승진을 한 사실이 있고, 2005년 2월에는 당해 직급의 임용자격요건이 변경되었음.

그러던 중 2005.9. 지자체 감사결과 임용 당시 질의자의 1. 학력요건 미비(4년제수료)와 2. 기업체 경력 미비(과장이상 3년 미달)가 도출되어 ○○지방공사에 시정처분을 요구하고 있음.

질의 내용

임용 당시 자격요건을 알 수 없었던 본인을 2년여가 경과한 현 시점에서 자격요건 미비로 질의자에게 인사처분(채용취소, 면직 등)할 수 있는지 ?

○○지방공사의 인사규정에는 ‘특별채용 자격기준 미달’을 당연퇴직, 직권면직 또는 징계의 사유로 규정하고 있지 않음에도 불구하고 질의자를 면직 또는 징계할 수 있는지 ?

행정해석의 판단

회시 답변

근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조]는 사용자는 정당한 이유 없이 근로자에 대하여 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있는 바,

귀 질의 내용과 같이, 회사의 특별채용 지원권고를 받고 지원한 근로자가 임용 직급의 채용자격요건을 알지 못한 상태에서 요구된 구비서류(이력서, 재직증명서, 최종학교졸업증명서 등)를 제출하였고, 회사측이 제출된 구비서류 등에 의거 임용통지를 한 후, 2년 이상 당해 직무를 정상적으로 수행하고 근무성과를 인정받아 특별승진을 한 사실이 있는 등의 경우라면, 채용 이후에 자격요건의 미비 사항이 발견되었다 하더라도 그 채용자격요건의 미비가 사회통념상 당해 직무를 정상적으로 수행하는 것을 기대하기 어려울 정도의 중대한 결함에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 사후에 자격요건 미비를 이유로 임용을 취소하는 것은 이를 정당한 이유 있는 해고라고 보기 어려울 것이라고 사료됨.

(근로기준팀-1962, 2005.12.26.)

핵심 정리

채용자격미달이 사후에 발견된 경우

이 행정해석은 채용 이후 자격요건 미비가 발견되었다는 사정만으로 곧바로 임용취소나 면직이 정당화되는 것은 아니라고 본다.

특히 근로자가 임용 직급의 채용자격요건을 알지 못한 상태에서 회사가 요구한 서류를 제출했고, 회사가 그 서류에 근거해 임용통지를 했으며, 이후 2년 이상 해당 직무를 정상적으로 수행하고 특별승진까지 한 사정이 함께 고려되었다.

정당한 해고로 보기 어려운 기준

채용자격요건의 미비가 발견되더라도, 그 미비가 사회통념상 해당 직무를 정상적으로 수행하는 것을 기대하기 어려울 정도의 중대한 결함에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한, 사후에 자격요건 미비를 이유로 임용을 취소하는 것은 정당한 이유 있는 해고라고 보기 어렵다는 취지이다.

자주 묻는 질문

채용 당시 자격요건을 몰랐는데 나중에 자격미달을 이유로 임용취소할 수 있나요?

이 행정해석의 사안처럼 회사의 특별채용 지원권고를 받고, 요구된 서류를 제출해 임용통지를 받은 뒤 2년 이상 정상적으로 근무하고 특별승진까지 한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 사후에 자격요건 미비를 이유로 임용을 취소하는 것은 정당한 이유 있는 해고로 보기 어렵다고 보았다.

자격요건 미비가 있으면 언제나 해고가 부당한가요?

그렇게 단정한 것은 아니다. 행정해석은 채용자격요건의 미비가 사회통념상 해당 직무를 정상적으로 수행하는 것을 기대하기 어려울 정도의 중대한 결함에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는지를 기준으로 보았다.

인사규정에 특별채용 자격기준 미달이 면직이나 징계 사유로 없으면 어떻게 보나요?

질의에는 해당 인사규정에 ‘특별채용 자격기준 미달’이 당연퇴직, 직권면직 또는 징계 사유로 규정되어 있지 않다는 사정이 포함되어 있다. 회시는 근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조]의 정당한 이유 없는 해고 등 금지 원칙을 전제로 판단하였다.