해고예고와 해고수당의 기본 원칙
해고예고제도의 취지
근로기준법 제32조에서는 사용자가 해고를 하는 경우 30일 이전에 이를 예고하도록 정하고 있고, 해고예고를 하지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 해고수당으로 지급하도록 하고 있다.
해고예고제도는 사용자의 해고가 정당한 경우라도 갑작스러운 해고로 노동자에게 생계와 생활상의 곤란이 생길 수 있다는 점을 전제로 한다. 노동자에게 대체 구직이나 다른 소득활동을 모색할 시간을 주기 위한 제도다.
다만, 단서를 통해 ‘노동자의 고의로 인한 중대한 귀책사유에 의해 해고’와 ‘회사가 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우’, 그리고 ‘수습근로자 등 근무기간이 현저히 짧은 노동자’ 등에 대해서는 근로기준법 제32조를 적용하지 않도록 하고 있다.
해고예고 적용 예외의 범위
여기서 ‘노동자의 고의로 인한 중대한 귀책사유에 의해 해고된 자’의 유형에 대해서는 같은 법 시행령 제5조에서 구체적으로 9개의 유형을 명시하고 있고, ‘수습근로자 등 근무기간이 현저히 짧은 노동자’ 등에 대해서는 같은 법 제35조에서 구체적으로 5개의 유형을 명시하고 있다.
따라서 그 해석에 다소 논란은 있지만, 해고예고 또는 해고수당 문제에서 노사 간 다툼을 사전에 상당 정도 예방할 수 있다. 이를 통해 회사나 행정·사법기관의 자의적 판단을 제한하고, 해고에 따른 노동자의 권리를 최소한으로나마 확보할 수 있다.
반면 해고예고의 적용 예외 및 해고수당 미지급 사유에 해당하는 근로기준법 제32조 단서 ‘천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우’는 같은 법과 시행령, 시행규칙 등에서 구체화되어 있지 않다. 이 때문에 노사 간 다툼이 잦아지거나 행정관청의 자의적 판단이 발생하고, 결과적으로 노동자의 최소한의 권리마저 침해되는 사례가 생긴다.
특히 경제환경의 변화에 따라 과거와 달리 부도와 폐업 등이 빈번하게 발생하고 있다. 기업의 부도와 폐업에 따른 해고수당 청구 사건을 노동부가 근로기준법 제32조 단서의 ‘기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우’로 무리하게 행정해석하고, 이를 일선 노동관서에서 과도하게 적용하면서 갑작스러운 해고에 따른 노동자의 해고수당 청구권마저 박탈되는 경우가 발견된다.
부도·폐업과 해고수당 판단
부도 이후 폐업한 학원의 사례
경기도 ○○지역의 유아전문 대형 영어학원에서 2년째 재직 중인 노동자는 2004년 1월초 한 차례 부도를 겪은 학원장이 4월말 갑자기 더 이상 학원 운영이 어렵다며 폐업하면서 실직자가 되었다.
해당 노동자는 원장에게 30일간의 해고예고를 하지 않은 것에 대해 해고수당을 청구했다. 그러나 학원은 지급을 거부했고, 사건은 노동사무소 진정으로 이어졌다.
그런데 근로감독관은 “부도로 인한 사실상의 도산이라는 돌발적이고 불가항력적인 사유로 인해 사업계속이 불가능한 경우에는 근로기준법 제32조 제1항 단서 ‘기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우’에 해당하여 해고수당을 지급하지 않아도 위법하지 않다”는 행정해석(근기 68207-2300, 2000.8.2)까지 제시하며 사건을 종결처리했다.
부도·폐업·도산 일반화의 문제
위 행정해석은 일선 노동부 지방사무소 근로감독관들에 의해 ‘회사가 폐업하면 해고수당을 못 받는다’는 주요 근거로 활용되고 있는 실정이다.
하지만 이 행정해석은 부도나 폐업 또는 도산을 일반화해 구체성이 결여되어 있다. 폐업에 이르게 된 과정과 경위, 해고예고 통보를 위한 시간적 여유 등을 전혀 살피지 않은 한계도 있다.
반면 또 다른 노동부 행정해석(2003.7.21, 근기68207-914)에서는 “‘부득이한 사유’라 함은 중요한 건물·설비·기자재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다고 보아야 할 것임. 노사분규로 인한 생산차질, 거래선 이탈 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 위의 ‘부득이한 사유’에 해당된다고 보기는 어렵다”고 한다.
이 행정해석은 “사용자에게 책임을 물을 수 없을 정도의 돌발성과 불가항력적 상황”을 보다 강조하면서, 부도나 폐업 또는 도산을 일반화하는 것에 대해 경계하고 있다.
해고수당 미지급을 당연시해서는 안 되는 이유
노동자의 최소한의 생계와 생활 문제
해고예고제도를 두고 이를 지키지 않는 사용자에게 해고수당 지급을 의무화하는 것은 노동자의 최소한의 생계와 생활에 관한 문제다. 이러한 법정신을 확인한다면, 회사의 부도·폐업·도산 시 해고예고 노력 또는 해고수당 미지급을 당연시하는 기존의 일부 노동부 행정해석은 철회될 필요가 있다.
아울러 근로기준법 제32조에서 정한 ‘회사가 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우’에 대해서는 시행령이나 시행규칙에서 이를 보다 구체화할 필요성이 제기된다.
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- 작성자:INSA TEAM
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