휴직 대응법: 강제휴직·무급휴직과 휴업수당 청구 전략

휴직의 개념과 요건

휴직이란

근로자가 질병·가사 등 개인적인 사정으로 일정 기간 근로를 제공하지 않으면서도 회사와의 고용관계는 계속 유지하는 것을 말합니다.

휴직의 요건과 효과

요건: 근로자의 신청이 필요합니다.

효력: 휴직 기간 중에는 근로 제공 의무가 면제됩니다.

휴직 조치에 대한 대응

대응의 기본 원칙

사용자가 휴직을 강제하는 경우

사용자가 휴직을 강제한다면 이는 휴직이 아니므로, 휴업임을 주장하여 휴업수당을 지급받아야 합니다.

휴직 협의가 불가피한 경우

휴직 협의가 불가피하다면 휴직 기간을 근속기간에 산입할 것, 평균임금 산정기간에서 제외할 것, 퇴직연금 부담금 납입액을 상향 조정할 것, 연차휴가 부여를 위한 출근율에서 불이익이 없도록 처우할 것 등을 요구합니다.

회사의 일방적 휴직은 '휴업'에 해당함을 주장

휴직은 근로자의 신청에 대해 회사가 이를 승인함으로써 효력이 발생합니다. 따라서 근로자의 신청이 없음에도 회사가 일방적으로 휴직 처리하는 것은 '휴업'에 해당합니다.

경영상의 이유가 있어 실시되는 사용자에 의한 직권 휴직조치는 근로기준법 제46조의 휴업입니다. 해당 기간 동안 최소한 근로기준법에 따른 휴업수당을 지급할 것을 요구할 수 있습니다.

무급휴직 단체협약은 신중을 기할 것

회사가 정상 가동될 때까지 무급휴가(무급휴직)를 실시하기로 하는 단체협약은 각별히 신중하게, 조합원의 의견수렴 과정을 거쳐 실시해야 합니다.

회사가 해고할 수 있음에도 해고회피노력의 일환으로 해고 대신 무급휴직을 실시한 경우, 노동부는 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 보아 휴업수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반이 아니라고 봅니다(근기 68207-780, 2001.3.8.).

이때 회사에 무급휴가 실시 등에 따른 긴박한 경영상의 필요가 있는지에 대한 충분한 소명을 요구할 수 있습니다(근로기준법 제24조 제1항).

휴직 기간 중 급여·처우는 단체교섭으로 명확화

휴직 기간 중의 급여와 처우는 통상 취업규칙이나 단체협약 등에 포괄적으로 규정되어 있습니다. 따라서 완전무급으로 할지 일부유급으로 할지에 대해, 개별 근로자의 휴직 신청을 받기 전에 단체교섭(또는 근로자대표의 동의)을 거쳐 확실히 해 둘 필요가 있습니다.

해고회피 차원에서 근로자 대표와 무급휴직을 실시하기로 합의했더라도, 개별 근로자의 신청 없이 특정 근로자에게 휴직을 강제할 수는 없습니다. 따라서 근로자의 휴직 신청을 받기 전까지 다음 사항을 노동조합이 적극적으로 주장하고 관철하는 것이 필요합니다.

퇴직금 적용 사업장의 경우, 휴직 기간의 계속근로기간 포함과 평균임금 산정기간에서 제외

확정기여형(DC) 퇴직연금 적용 사업장의 경우, 회사 측 퇴직연금 부담금 납입액 수준 상향 조정 | 자세히 보기

연차휴가 부여를 위한 출근율 계산 시 불이익이 없는 조치 | 자세히 보기

자주 묻는 질문

회사가 근로자 신청 없이 일방적으로 휴직을 명령할 수 있나요?

휴직은 근로자의 신청을 회사가 승인함으로써 효력이 발생하므로, 신청이 없는 일방적 휴직 처리는 휴직이 아니라 '휴업'에 해당합니다. 경영상의 이유로 실시되는 직권 휴직조치는 근로기준법 제46조의 휴업으로, 그 기간에 대해 휴업수당 지급을 요구할 수 있습니다.

무급휴직을 실시하면 휴업수당을 받을 수 없나요?

회사가 해고할 수 있음에도 해고회피노력의 일환으로 해고 대신 무급휴직을 실시한 경우, 노동부는 휴업수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반이 아니라고 봅니다(근기 68207-780, 2001.3.8.). 다만 무급휴가 실시에 따른 긴박한 경영상의 필요가 있는지에 대해 충분한 소명을 요구할 수 있습니다(근로기준법 제24조 제1항).

휴직 기간 중 급여와 처우는 어떻게 정하나요?

휴직 기간 중의 급여·처우는 통상 취업규칙이나 단체협약에 포괄적으로 규정되어 있으므로, 완전무급인지 일부유급인지를 개별 근로자의 휴직 신청 전에 단체교섭(또는 근로자대표의 동의)을 거쳐 명확히 해 둘 필요가 있습니다.