무급휴직명령의 법적 쟁점
최근 경제위기에 따른 시장의 저성장이 장기화되면서, 경영 위기 타개 방안으로 극단적인 인력 구조조정 방식인 정리해고 대신 희망퇴직, 신규 채용 중지, 배치 전환, 휴업, 휴직 등을 시행하는 기업이 늘어나는 추세입니다.
특히 휴직이나 휴업은 해고 회피 노력의 한 방법으로 활용됩니다. 일정한 휴직 또는 휴업기간 동안 순번을 정해 무급으로 돌아가며 쉬도록 하는 강제적인 방식도 일선 산업현장에서 진행되고 있습니다.
이러한 조치는 기업 입장에서는 인건비 부담을 줄이고 강제적인 인원 감축을 피할 수 있는 방법입니다. 근로자 입장에서는 불완전하나마 고용안정을 기대할 수 있다는 점에서 노사 간 고통 분담을 통해 위기를 극복하려는 노력으로 해석될 수 있습니다.
다만 휴업의 경우 근로자는 평균임금의 70% 이상의 휴업수당 청구권을 가집니다. 반면 무급휴직은 일정 기간 근무에 종사하지 못하면서 임금도 받지 못하므로 근로자의 생계 보호와 직접 연결됩니다.
현실적으로는 산업현장에서 휴업과 휴직이 명확히 구분되지 않고 이루어지는 경우가 많습니다. 따라서 무급휴직명령이 정당한지, 실질적으로 휴업에 해당해 휴업수당을 지급해야 하는지는 근로자 권익구제 측면에서 중요한 판단 문제가 됩니다.
휴업과 휴직의 차이
휴업
휴업은 사용자의 귀책사유로 근로자의 근로를 제공받지 못하는 상태를 말합니다.
여기에서 사용자의 귀책사유란 사용자의 세력 범위 내에서 생긴 경영 장애를 의미합니다. 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시장 불황, 생산량 감축 등이 이에 해당합니다. 전체 사업장의 휴업뿐만 아니라 일부 사업장이나 공장 라인 등의 가동이 일시적·잠정적으로 정지되는 상태도 포함됩니다.
휴업이 이루어지는 경우 근로기준법 제46조에 따라 사업주는 평균임금의 100분의 70 이상 휴업수당을 지급해야 합니다.
휴직
휴직은 근로자가 업무 외의 질병 기타 개인적인 사정으로 일정 기간 근로를 제공하지 못해 자진해 신청하거나, 사용자의 일방적인 휴직명령으로 근로자로서의 지위는 유지하면서 일정한 기간 직무상 보직이 정지되어 근로 제공 의무가 면제되는 것을 말합니다.
그러나 사용자의 경영상 이유로 이루어지는 직권 휴직, 명령 휴직, 무급 휴직은 엄밀히 말하면 휴직이 아니라 휴업에 해당되는 개념으로 보아야 합니다.
구별 실익
사용자 귀책으로 인한 휴업의 경우에는 휴업수당을 별도로 근로자에게 지급해야 합니다. 반면 휴직은 원칙적으로 무급 조치가 가능합니다.
이처럼 휴업과 휴직은 노사 간 구분의 실익이 큽니다. 그런데 경영위기를 피하려는 상황에서는 근로자의 개인적 사정에 따른 자진 휴직보다 기업의 일방적 휴직명령에 따른 휴직이 더 많이 활용되고, 그 선택권이 기업에 의존한다는 점에서 분쟁의 대상이 됩니다.
무급휴직명령의 정당성 요건
기업의 경영부진 등 사용자 귀책사유로 휴업수당을 지급해야 하는 사안에서 외관상 무급휴직명령을 내린다면 그 정당성이 인정될 수 있는지가 문제됩니다.
무급휴직이 근로자의 개인적인 사정으로 자진 신청에 의해 이루어지고 사용자가 이를 승인하는 경우에는 특별히 정당성이 문제될 것이 없습니다. 쟁점은 기업의 경영 사정으로 근로자의 근로 제공 의사에 반해 실시되는 무급휴직명령입니다.
경영상 필요와 근로자 불이익
근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."라고 정하고 있습니다. 따라서 근로자에 대한 휴직명령도 통상의 해고와 같은 선상에서 정당한 사유가 요구됩니다.
회사가 취업규칙이나 단체협약 등에 무급휴직 규정을 두고 있는지는 정당성 판단의 한 요소가 될 수 있습니다. 그러나 더 중요한 기준은 무급휴직명령을 내려야 하는 경영상 필요성, 근로자가 입는 불이익 등을 종합적으로 고려했을 때 근로에 종사하게 할 수 없는 합당한 사유가 있는지 여부입니다.
법원의 판단 기준
법원판례(2005.2.18, 대법 2003다 63029)는 휴직명령의 정당성에 관해 다음과 같이 판시하고 있습니다.
"휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도, 그 정해진 사유가 있는 경우, 당해 휴직규정의 설정목적과 그 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다"
특히 회사의 명령에 의한 휴직기간과 그 휴직기간 중 근로자가 받게 될 경제상 불이익의 정도는 중요한 판단 대상입니다. 근로기준법 제46조가 보장한 휴업수당 청구권마저 배제될 수 있을 정도로 회사의 휴직명령권 발동이 합리적이고 불가피한 경영상 요건을 반영하는지가 핵심 판단 기준이 됩니다.
노동부 행정해석
경영상 이유가 충족되어 합당한 절차와 방법을 거쳐 선정된 정리해고 대상자에 대해 정리해고 대신 무급휴직을 실시하는 경우에 관해, 노동부 행정해석(근기 68207-780, 2001.3.8)은 다음과 같이 보았습니다.
"근로기준법 제31조(현행법 제24조)에서 정한 요건과 절차에 따라 선정된 해고대상자에 대하여 사용자가 해고를 할 수 있음에도 해고회피노력의 일환으로서 해고 대신 무급휴직을 실시한다면 이는 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 보아야 할 것이고 이 경우 휴업수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반은 아니"
이를 고려하면 회사의 무급휴직명령은 정리해고를 필요로 하는 정도의 경영상 어려움이 있거나, 합당한 절차와 방법을 통해 선정된 정리해고 대상자에 대해서만 예외적으로 인정될 수 있습니다.
부당한 무급휴직 구제방법
정당한 사유와 절차 등을 결여한 무급휴직명령이 있는 경우에는 지방노동위원회에 부당휴직구제신청을 제기할 수 있습니다. 이를 통해 부당한 휴직명령임을 인정받고 부당휴직기간 중의 임금상당액을 지급받는 방법을 생각해볼 수 있습니다.
또한 법원에 휴직처분무효확인소송을 제기하여 구제받는 방법도 있습니다.
관할 노동부 지청에 휴업수당을 청구하는 진정을 제기하는 방법도 고려할 수 있습니다. 다만 근로자에게 보수적인 노동부 행정관행을 고려한다면, 큰 기대는 큰 실망이 될 수 있습니다.
자주 묻는 질문
회사가 경영상 이유로 무급휴직을 명령하면 항상 정당한가요?
항상 정당한 것은 아닙니다. 무급휴직명령을 내려야 하는 경영상 필요성, 근로자가 받는 신분상·경제상 불이익, 휴직명령권 발동의 합리성 등을 종합적으로 보아 근로 제공을 할 수 없거나 근로 제공이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 인정될 수 있습니다.
경영상 이유의 무급휴직은 휴업과 어떻게 다른가요?
근로자의 개인적 사정에 따른 휴직은 원칙적으로 무급 조치가 가능하지만, 사용자의 귀책사유로 근로를 제공받지 못하는 경우는 휴업에 해당합니다. 사용자의 경영상 이유로 이루어지는 직권 휴직·명령 휴직·무급 휴직은 엄밀히 말하면 휴직이 아니라 휴업에 해당되는 개념으로 보아야 합니다.
부당한 무급휴직명령을 받으면 어떤 절차를 검토할 수 있나요?
지방노동위원회에 부당휴직구제신청을 제기하거나, 법원에 휴직처분무효확인소송을 제기하는 방법을 검토할 수 있습니다. 관할 노동부 지청에 휴업수당을 청구하는 진정을 제기하는 방법도 고려할 수 있습니다.
관련 정보
관련 법률
근로기준법 제46조(휴업수당)
①사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
②제1항의 규정에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다.
- 작성자:INSA TEAM
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