전직·전근명령 정당성 판단기준과 구제방법

전직·전근명령의 기본 원칙

서울 본사 근무자의 부산지점 발령 사례

서울 본사에서 근무하던 근로자가 회사로부터 갑자기 부산지점 근무를 명받는 경우가 있습니다. 지방근무로 인해 교통, 자녀교육, 부부생활 등에서 상당한 불편과 불이익이 예상되고, 부산이 고향인 동료가 더 적임자라고 보이는 사정도 있을 수 있습니다.

또한 본인의 직무경력과 능력을 고려할 때 부산지점 근무가 업무상 반드시 필요하다고 보기 어려운 경우라면, 회사가 일방적으로 전보권을 행사할 수 있는지가 문제됩니다.

사용자의 인사권과 그 한계

근로자에 대한 전보, 전직, 배치전환은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속합니다. 업무상 필요한 범위 안에서는 사용자의 상당한 재량이 인정됩니다. 법원판례도 해고보다는 사용자의 권한을 폭넓게 인정하는 추세입니다.

다만 권리남용에 해당하는 인사권 행사는 인정되지 않습니다. 근로기준법 제23조("사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다")에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있으면 무효를 주장할 수 있습니다.

배치전환의 유형과 동의 문제

전직·전근·전출·전적의 구분

사용자는 경영의 합리성, 근로자의 효율적인 활용을 위해 배치전환을 하는 경우가 있습니다. 배치전환은 크게 직무내용의 변경과 직무장소의 변경, 즉 전직(轉職)과 전근(轉勤)으로 나눌 수 있습니다.

근로자가 처음 소속기업에는 계속 소속되면서 일정기간 동안 다른 기업에서 일하게 하는 것은 전출(轉出)입니다. 반면 원래의 기업에서는 퇴사처리하고 다른 기업에 입사하여 일을 하게 하는 것은 전적(轉籍)입니다.

근로자 동의 없는 타사 전출의 효력

운수사업장의 경영사정이 악화되어 폐차를 하는 등의 사정이 발생하였다고 하더라도, 근로자를 여타 사업장으로 전출시키는 것은 노무제공을 하는 상대방의 변경을 수반하는 중요한 근로조건의 변경에 해당하므로 특별한 사정이 없는 한 당사자의 동의(개별적 동의가 아닌 사전의 포괄적 동의도 가능)가 수반되어야 함. 따라서 만일 타사로의 전출이 근로자의 동의가 전혀 없이 이루어졌 다면 사용자의 전출명령은 정당한 권한을 벗어난 행위라고 사료됨. (노동부행정해석 : 근기 68207-683, '97. 5.24)

부당전보 판단기준

업무상 필요성과 생활상 불이익의 비교

회사의 전직, 전보, 배치전환 등 인사권이 권리남용에 해당하는지는 회사의 업무상 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교하여 결정됩니다.

업무상 필요에 의한 전보 등에 따라 생활상 불이익이 발생하더라도, 그 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 정당한 인사권의 범위 내에 속한다고 봅니다.

반대로 서울 본사에서 근무하던 근로자를 사전 협의도 없이 부산지점으로 발령하여 교통, 자녀교육, 부부생활에 상당한 생활상 불이익이 발생하는 반면, 해당 근로자가 부산지점 근무에 업무상 적당하거나 반드시 필요한 경우가 아니라면 부당한 전보로 볼 수 있습니다.

권리남용에 해당하는지 여부

근로자에 대한 보직변경 등의 처분이 권리남용에 해당하는지의 여부는 그 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 불이익을 비교·교량하여 결정하여야 한다. 병원 약제과장으로 근무하던 근로자에 대한 보직을 일반 약사로 변경하는 인사발령을 한 사안에서, 근로자는 약제과장에서 약사로 보직이 변경되어 직무와 정년 등의 점에서 현저한 불이익을 받는 반면에 경영 혁신의 차원에서 인원을 감축하기 위한 방편으로 그 정년을 단축하려고 하였다는 주장 사유만으로는 그 처분을 하여야 할 업무상의 필요성이 있었다고 인정하기 어렵다는 이유로 그 보직변경 처분은 재량권을 남용한 것으로 무효이다. (1998.01.20 대법원 97다29417)

생활상 불이익이 통상 감수할 수 있는 수준인 경우

기업체가 업무상의 필요에 따라 근로자에게 전보발령을 함으로 말미암아 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고는 볼 수 없으므로, 그 전보발령은 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다 (1997.07.22 대법원 97다1816)

근로자 본인과의 협의 여부

회사의 전직, 전보, 배치전환 등에 대해 반드시 근로자와 협의절차를 거쳐야 하는 것은 아닙니다. 다만 당해 근로자와 협의를 거쳤는지는 회사의 인사조치가 권한남용인지 판단하는 요소에 포함됩니다.

전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용 에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다. (1995.10.13 대법원 94다52928)

구제방법과 참고자료

부당전보 구제방법

전보명령이 부당하다고 판단되는 경우 노동위원회에 부당전보구제신청을 하거나, 관할 민사지방법원에 전보무효확인의 소를 제기할 수 있습니다. 부당해고뿐만 아니라 부당전직, 휴직 등에 관한 구제절차 및 방법은 부당해고 해결방법을 참조하시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

회사는 근로자의 의사와 상관없이 전직·전근명령을 할 수 있나요?

전직, 전근, 배치전환은 원칙적으로 사용자의 인사권에 속하므로 업무상 필요한 범위에서는 상당한 재량이 인정됩니다. 다만 근로기준법 제23조에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있으면 무효를 주장할 수 있습니다.

전보명령이 부당한지는 무엇을 기준으로 판단하나요?

회사의 업무상 필요성과 근로자가 입는 생활상 불이익을 비교하여 판단합니다. 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나고, 업무상 필요도 인정되기 어렵다면 부당한 전보로 볼 수 있습니다.

근로자와 협의하지 않은 전보명령은 무조건 무효인가요?

그렇지는 않습니다. 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권 행사인지 판단하는 하나의 요소이지만, 협의절차가 없었다는 사정만으로 전보처분 등이 당연히 무효가 되는 것은 아닙니다.