전출·전적의 의미와 법적 기준
기업간 인사이동은 근로자가 기존 기업과의 관계를 유지하거나 종료한 상태에서 다른 기업의 업무에 종사하게 되는 인사 조치를 말합니다. 대표적인 형태가 전출과 전적입니다.
전출과 전적의 구분
전출
전출은 소속기업의 근로자 신분을 유지하면서 타기업의 지휘·감독하에서 근로하는 기업간 인사이동 형태입니다.
전적
전적은 근로자와의 근로계약 관계를 종료, 즉 퇴사 처리한 뒤 자회사, 관계회사, 거래처 등에 재취업시키는 인사이동 형태입니다.
전출·전적의 요건과 효과
전출·전적은 원칙적으로 근로자의 동의가 문제됩니다. 민법 제657조 제1항은 사용자가 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다고 정하고 있습니다.
다만 전출은 소속기업의 근로자 신분을 유지한다는 점에서 근로자의 동의가 절대적 요건은 아닙니다. 전적의 경우 종전 기업과의 근로관계를 이적 기업이 승계하는지는 당사자 사이의 전적에 관한 계약내용에 따라 결정됩니다.
관련 법률
민법 제657조(권리의무의 전속성)
①사용자는 노무자의 동의없이 그 권리를 제삼자에게 양도하지 못한다.
②노무자는 사용자의 동의없이 제삼자로 하여금 자기에 갈음하여 노무를 제공하게 하지 못한다.<개정 2014. 12. 30.>
③당사자 일방이 전2항의 규정에 위반한 때에는 상대방은 계약을 해지할 수 있다.
기업간 인사이동 대응 원칙
전출·전적이 추진될 때에는 근로관계 단절 여부, 동의 절차, 노조와의 협의 필요성, 복귀 가능성, 인사명령의 정당성을 함께 점검해야 합니다.
기본 대응 방향
종전 기업과의 근로관계 승계 특약 요구
전적은 종전 기업과의 근로관계가 단절될 수 있으므로, 근속기간과 근로조건의 불이익을 막기 위해 승계 특약을 요구할 필요가 있습니다.
노조간부에 대한 배치전환시 협의·합의 요구
노조간부에 대한 전출·전적이나 배치전환이 이루어지는 경우에는 협의 또는 합의를 요구해야 합니다.
전출·전적회사가 소멸할 경우 전입·복적 약속 요구
전출·전적 대상 회사가 없어질 경우 본회사로의 전입 또는 복적을 약속받는 방식도 대응 방법이 될 수 있습니다.
근로자에 대한 동의권 교육
근로자에게 전출·전적에서 동의가 어떤 의미를 갖는지 교육해야 합니다.
인사명령의 정당성 요구와 감시
전출·전적 인사명령이 정당한지 요구하고 감시해야 합니다.
근로자 동의에 관한 법원 판례
기업간 인사이동에서는 근로자의 개별적 동의가 원칙적으로 중요한 기준입니다. 다만 묵시적 동의, 포괄적 사전 동의, 확립된 관행이 인정되는 경우에는 판단이 달라질 수 있습니다.
개별적 동의가 원칙인 경우
관련 법원 판례
대법원 1989.5.9. 선고 88다카4918 판결
일반적인 인사이동인 전근, 전보 등과 달리 근로조건의 중요한 변경을 가져와 불이익을 수반하는 전직처분은 해고계약상의 권리의무의 전속성을 규정한 민법 제657조의 취지에 비추어 특별한 사정이 없는 한 개별적 내지 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약에 의한 동의가 있어야 가능하다.
대법원 1993.1.26. 선고 92누8200 판결
근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라, 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생긴다.
묵시적 동의가 인정될 수 있는 경우
근로자가 이의나 거부를 하지 않은 채 상당한 기간 그에 따라 정상적인 근무를 계속한 경우에는 묵시적 동의가 있는 것으로 볼 수 있습니다.
관련 법원 판례
대법원 1993.1.26. 선고 92누8200 판결
근로자가 전적에 따르기로 하여 갑회사로부터 퇴직하는 절차를 마치고 계열회사인 을회사에 취업하는 서류를 작성, 제출하고 그 후 2개월 동안이나 을회사에서 정상적으로 근무하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자의 위와 같은 행동은 전적에 대한 동의를 전제로 행하여진 것이라고 봄.
포괄적 사전 동의가 있는 경우
기업그룹 내부의 계열 기업간 경영상 일체성이 있고 인사교류가 일상적·관행적인 경우에는 포괄적 사전 동의가 문제될 수 있습니다. 다만 이 경우에도 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 합니다.
관련 법원 판례
대법원 1993.1.26. 선고 92누8200 판결
근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바 그룹 내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은, 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다. 근로기준법 제22조와 같은법시행령 제7조 제1호에 의하면 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금·근로시간·취업의 장소와 종사하여야할 업무에 관한 사항 등의 근로조건을 명시하도록 한 규정의 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다.
관행이 확립된 경우
관행이 확립되어 일반적으로 아무런 이의 없이 받아들여져 사실상의 제도로 확립되어 있는 경우에는 근로자의 구체적인 동의 없이도 전적이 유효하다고 판단될 수 있습니다.
관련 법원 판례
대법원 1996. 5. 10. 선고 95다42270 판결
근로자를 그가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 적(적)을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적(전적)은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이고, 다만 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 자본·임원의 구성·영업활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 경제활동을 전개하는 기업그룹 내의 계열기업 사이의 전적에 있어서는, 미리 전적할 계열기업을 특정하고 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 사전동의를 얻은 경우나, 기업그룹 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그와 같은 관행이 기업 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확하게 승인되거나 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어 있어 근로계약의 내용을 이루는 것으로 인정되는 경우처럼, 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 근로자의 구체적인 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다.
대법원 1996. 4. 26. 선고 95누1972 판결
전적은 근로자를 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로서, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의 해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이다.
전출·전적 대응 방법
근로자 동의 확인 방법
조합원에게 동의 필요성을 교육
전출·전적이 추진될 때 조합원에게 근로자의 동의가 필요하다는 점을 교육해야 합니다.
종전 기업과의 근로관계 승계 특약 요구
전적은 종전 기업과의 근로관계가 단절되므로 근로조건 저하 방지 조치가 필요합니다.
관련 법원 판례
대법원 1996. 5. 10. 선고 95다42270 판결
전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 당사자 사이에 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되고, 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아니다
노조간부 전출·전적 조치시 협의·합의 요구
노조간부에 대한 전출·전적 조치가 있을 때에는 협의 또는 합의를 요구해야 합니다.
전출·전적회사가 없어질 경우 전입·복적 약속 요구
전출·전적회사가 없어질 때 본회사로 전입 또는 복적할 수 있도록 약속받는 것은 매우 유효한 방법입니다.
인사명령의 정당성 감시
전출·전적 인사명령이 정당한지 계속 확인해야 합니다.
자주 묻는 질문
전출과 전적은 어떻게 다른가요?
전출은 소속기업의 근로자 신분을 유지하면서 타기업의 지휘·감독하에서 근로하는 형태입니다. 전적은 기존 근로계약 관계를 종료하고 자회사, 관계회사, 거래처 등에 재취업시키는 형태입니다.
전적에는 근로자의 동의가 필요한가요?
전적은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생깁니다. 다만 포괄적 사전 동의가 있거나 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 문제될 수 있습니다.
전적 후 종전 기업과의 근로관계는 자동으로 승계되나요?
유효한 전적이 이루어진 경우라도 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 근속기간 통산 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 종전 기업과의 근로관계는 단절됩니다.
관련 정보
전출·전적과 관련해 함께 참고할 수 있는 자료입니다.
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/restructuring/406843
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