정년 지난 기간제 근로자 갱신기대권 인정

사건 개요

사건

대법원 2017.2.3. 선고, 2016두50563

판결 상세 내용

정년이 지난 기간제 근로자에게도 근로계약 갱신기대권이 인정된다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 [부당해고구제재심판정취소])

판결 해설

기간제법상 고령자 예외와 현장의 문제

일반적으로 만 55세 이상의 고령자는 기간제법에 따라 기간제로 2년을 초과하여 사용할 수 있다는 예외조항의 대상으로 알려져 있다.

일반사업장에서 정년이 만 60세인 현실에서는 정년으로 퇴직하더라도 촉탁직 등의 형태로 기간제 근로계약을 통해 계속 근로를 제공하는 사례가 많다. 일반적으로는 기간제법상 2년을 초과하면 무기계약직으로 전환해야 할 의무가 생기지만, 만 55세 이상의 고령자는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다. 이 때문에 정년퇴직자 중 고령자에 대해 촉탁직 형태로 기간제 근로계약을 체결해 사용하다가, 갑자기 기간이 만료되었다며 근로계약을 해지하는 사례가 꽤 있다.

골프장 코스관리팀 근로계약 경위

해당 판결의 사용자는 상시 근로자 49명을 사용하여 골프장을 운영하는 주식회사였다. 사용자는 2011년 10월 1일 5명의 근로자들과 1년의 근로계약을 체결한 뒤 2014년 2월 28일까지 별도의 근로계약 갱신 없이 계속 코스관리팀 직원으로 사용하였다.

그 후 사용자는 2014년 3월 1일 해당 근로자들과 근로계약 기간을 2014년 3월 1일부터 2015년 2월 28일까지 1년으로 정해 새로 체결하였다. 이는 해당 사업장의 인사규정에서 만 55세를 정년으로 정하고 있었고, 해당 근로자들이 정년이 지났기 때문이었다.

계약기간 만료 통보와 부당해고 분쟁

이후 사용자는 2015년 1월 5일 해당 근로자들에게 2015년 2월 28일에 계약기간이 만료되니 그만두라고 통보하였다. 근로자들은 지금까지 계속 근로계약을 갱신해 왔다는 이유로 근로계약 종료가 부당해고라고 다투었고, 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면서 법적 분쟁이 시작되었다.

결과적으로 대법원은 근로자들에게 정년 이후에도 갱신기대권이 인정된다고 판단하였다. 정년이 도과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 없다고 하더라도, 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있다면 근로계약 만료를 이유로 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다고 판결하였다.

갱신기대권 판단 기준

신뢰관계가 형성된 경우

근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 갱신기대권이 있다고 할 수 있다.

대표적인 경우는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 때이다.

명시 규정이 없는 경우

그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해야 한다.

이러한 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데도, 사용자가 형식상의 근로계약기간 만료를 이유로 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 보는 것이 일반적이다.

기간제법 예외와 갱신기대권의 관계

기간제법은 같은 법 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있다.

그러나 기간제법의 입법 취지가 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면, 기간제법 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다.

정년 경과 후 기간제 계약의 판단 요소

정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다. 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 함께 보아야 한다.

이러한 요소를 기준으로 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단해야 한다.

판결의 의미

성균관대 김홍영 교수는 해당 판결에 대해 “고령자처럼 사용기간 제한의 예외인 자에게 갱신기대권 법리가 적용될 수 있다는 점을 명확하게 하였다는 점에 의의가 있다”고 평가했다.

자주 묻는 질문

정년이 지난 기간제 근로자에게도 갱신기대권이 인정될 수 있나?

인정될 수 있다. 정년이 도과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 없다고 하더라도, 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있다면 계약기간 만료를 이유로 한 근로계약 종료는 부당해고에 해당할 수 있다.

만 55세 이상 고령자는 기간제법상 예외이면 갱신기대권 법리가 배제되나?

그렇지 않다. 기간제법 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다.

명시적인 갱신 규정이 없어도 갱신기대권이 인정될 수 있나?

인정될 수 있다. 근로계약의 내용, 근로계약이 이뤄진 동기와 경위, 계약 갱신 기준과 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 여러 사정을 종합해 판단한다.