직장 내 성희롱 징계해고 정당성 판례

사건 개요

사건

대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 〔부당해고구제재심판정취소〕

판시사항

직장 내 성희롱의 의미와 성립 요건

[1] 구 남녀고용평등법 제2조 제2항에 규정된 ‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’의 의미 및 위 규정의 성희롱이 성립하기 위한 요건

성희롱 행위자 징계해고의 정당성

[2] 직장 내 성희롱 행위자에 대한 징계해고처분이 정당하다고 볼 수 있는 경우

반복적 성희롱 행위에 대한 사례 판단

[3] 자신의 지휘․감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱 행위를 한 카드회사 지점장에 대한 징계해고처분이 정당하다고 한 사례.

판결요지

직장 내 성희롱의 판단 기준

구 남녀고용평등법(2005. 5. 31. 법률 제7564호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2항에서 규정한 ‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.

위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니다. 다만 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작해야 한다.

그 결과 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다.

징계해고가 정당하다고 볼 수 있는 경우

객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우가 있다.

이 경우 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있다. 또한 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하면 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있다.

따라서 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은, 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다.

카드회사 지점장 사례

카드회사의 지점장이 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘․감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 일정 기간 동안 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱 행위를 한 사안이다.

대법원은 그 성희롱 행위가 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라 하여 이를 가볍게 평가할 수는 없다고 보았다. 이에 따라 그에 대한 징계해고처분은 정당하다고 판단하였다.

자주 묻는 질문

직장 내 성희롱이 성립하려면 성적 동기나 의도가 반드시 필요한가?

반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니다. 당사자의 관계, 장소와 상황, 상대방의 반응, 행위의 내용과 정도, 일회적 행위인지 계속적 행위인지 등을 종합해 판단한다.

성희롱 행위가 반복되면 징계해고가 정당할 수 있는가?

성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해진 경우, 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 징계해고처분을 쉽게 징계권 남용으로 보아서는 안 된다고 판시하였다.