취업규칙 보충규정 성격의 내부기안문서와 변경 절차

사안의 개요

급여규정과 상여금 운영

'90년대초 취업규칙의 일부인 급여규정을 최초 제정하여 시행하고 있었고, 해당 급여규정 제24조는 “상여금은 별도의 지침에 따른다”라고 규정하고 있었습니다. 이후 위 급여규정이 개정된 사실은 없었습니다.

사용자는 급여규정 제정 후 별도의 세부적인 지침이나 규정을 만들어 운영하지 않았습니다. 대신 매년 사장의 구두지시에 따라 상여금을 200%에서 300%, 400%, 500%로 매년 100%씩 인상하여 지급하였습니다.

1995년 내부기안의 내용

사용자는 1995.4.25. 내부기안을 통해 1995년도 직원급여 및 상여금 인상 기안을 작성하였고, 그 다음날 대표이사 사장의 최종 재가를 받아 당일 시행하였습니다.

위 기안은 상여금 지급율을 작년의 500%에서 600%로 상향조정하고, 지급시기도 600%에 맞추어 변경하는 내용이었습니다. 또한 최하단에는 상여금 지급방침으로 “상기의 규정에도 불구하고 경영성과 또는 수주실적에 따라 증감하여 지급한다”라는 규정을 명시하였습니다.

질의 사항

내부기안이 취업규칙에 포함되는지

'95.4.25. 작성하여 시행하고 있는 내부기안이 넓은 의미의 취업규칙에 포함되는지 여부가 문제되었습니다.

세부규정 제정 시 근로자 동의가 필요한지

사용자가 위와 같은 급여규정의 세부규정, 즉 내부기안서류를 새로 제정할 때 근로자 과반수의 동의를 얻어야만 효력이 발생하는지 여부도 함께 질의되었습니다.

회시 내용

상여금의 임금성 판단

단체협약･취업규칙 기타 근로계약에 상여금의 지급에 관한 사항이 명시되어 있거나 관례로서 상여금을 계속 지급하여 온 사실이 인정되는 경우에는 당해 상여금은 근로의 대상성이 인정되는 임금으로 볼 수 있습니다.

같은 취지의 행정해석으로 근기 01254-7663, '85.4.23.이 제시되었습니다.

내부기안문서의 법적 성격

이 사안은 구체적인 사실관계 확인이 곤란하여 정확하게 판단하기는 어려우나, 회사의 급여규정(취업규칙) 제24조에서 상여금에 대해서는 “별도의 지침에 따른다”고 규정하고 있었습니다.

또한 관행적으로 사장의 구두지시에 따라 상여금을 지급하여 오던 것을 회사의 내부기안문 형식으로 상여금의 지급율, 지급시기 및 단서, 즉 “경영성과 또는 수주실적에 따라 증감하여 지급”한다는 내용을 규정하고 문서화한 것으로 확인되었습니다.

이는 동 사업장이 관행적으로 지급하여 오던 상여금의 지급시기 및 지급율을 취업규칙의 보충규정의 성격을 가지는 기안문 형식을 통하여 명문으로 규정한 것입니다. 따라서 법적 성격으로 볼 때 취업규칙의 변경에 해당하므로, 근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]제1항의 규정에 의한 절차와 방법에 따라야 할 것으로 판단되었습니다.

불이익 변경 여부

이 사안에서 상여금 지급율은 매년 인상되어 지급되어 왔습니다. 1995년도부터 지급시기를 명시하고 지급율을 직전년도보다 100% 상향조정된 600%로 정하면서, 그 단서에서 상여금을 경영성과 또는 수주실적에 따라 증감하여 지급할 수 있다고 규정한 경우라면 동 문서상의 내용만으로는 취업규칙의 불이익한 변경이라고는 볼 수 없다고 판단되었습니다.

다만 상여금은 “경영성과 또는 수주실적에 따라서 증감하여 지급한다”는 동 기안문의 단서규정을 이유로 상여금의 구체적인 증감방법 및 절차 등을 미리 마련하지 않은 상태에서 향후 상여금 지급수준을 하향조정하는 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당합니다.

이 경우에는 근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]제1항의 규정에 따라 근로자집단의 동의를 얻어야 할 것입니다.

정리

취업규칙 보충규정에 해당하는 내부기안

급여규정에서 상여금에 관하여 “별도의 지침에 따른다”고 정하고, 그 별도 지침의 성격을 갖는 내부기안문서로 상여금 지급율과 지급시기 등을 문서화하였다면 그 내부기안문서는 취업규칙의 보충규정으로 볼 수 있습니다.

따라서 해당 내부기안문서를 통해 기존 상여금 지급 기준을 명문으로 정하는 것은 취업규칙의 변경에 해당할 수 있습니다.

하향조정 시 동의 필요

상여금 지급율을 600%로 상향조정하고 지급시기를 명시한 사정만으로는 그 문서 내용 자체가 취업규칙의 불이익한 변경이라고 보기는 어렵습니다.

그러나 구체적인 증감방법과 절차 없이 “경영성과 또는 수주실적”에 따른 증감 단서만을 근거로 향후 상여금 지급수준을 하향조정하려면, 취업규칙의 불이익한 변경으로서 근로자집단의 동의를 얻어야 합니다.

자주 묻는 질문

내부기안문서도 취업규칙이 될 수 있나요?

급여규정에서 상여금은 별도의 지침에 따른다고 정하고, 그 지침의 성격으로 지급율과 지급시기 등을 내부기안문서에 명문으로 정한 경우에는 취업규칙의 보충규정 성격을 가질 수 있습니다.

상여금 지급율을 올리는 내부기안도 불이익 변경인가요?

이 사안에서는 상여금 지급율을 직전년도보다 100% 상향조정하여 600%로 정하고 지급시기를 명시한 것만으로는 취업규칙의 불이익한 변경이라고 볼 수 없다고 판단되었습니다.

나중에 상여금을 낮추려면 근로자 동의가 필요한가요?

상여금의 구체적인 증감방법 및 절차 등을 미리 마련하지 않은 상태에서 내부기안문의 단서규정만을 이유로 향후 상여금 지급수준을 하향조정하는 것은 취업규칙의 불이익한 변경으로서 근로자집단의 동의를 얻어야 합니다.

(근기 68207-2660, 2000.9.2.)