연차 소진 후 약정휴가 제한과 취업규칙 불이익변경

행정해석 요지

(근로조건지도과-1774, 2009.3.25.)

사용시기에 별도 제한이 없던 약정휴가인 건강휴가를 연차유급휴가 소진 이후에만 사용할 수 있도록 변경하는 것은 근로자의 자유로운 약정휴가 사용을 제약하는 것으로 보아야 합니다.

따라서 질의에서 제시한 견해 중 “갑설”이 타당하다고 사료된다는 회시입니다.

판단 기준

취업규칙의 불이익변경 여부는 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체계 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.

질의 배경

건강휴가 운영 실태

회사는 직급과 근속년수에 따라 1년에 5~10일의 “건강휴가”를 무급으로 부여하고 있고, 그 사용시기에 관하여는 별도의 제한을 두고 있지 않습니다.

다만 연차유급휴가와 별도로 부여되는 건강휴가와 관련하여, 직원들이 연차를 소진하지 않고 건강휴가만 사용한 뒤 연차 미사용수당으로 보상받으려는 문제가 있었습니다.

이에 회사는 앞으로 연차유급휴가를 먼저 소진한 이후에만 건강휴가를 사용할 수 있도록 변경하려고 하였습니다.

질의 내용

연차유급휴가의 소진 이후에만 건강휴가를 사용할 수 있도록 변경하는 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지가 문제되었습니다.

제시된 견해

갑설

종전에는 건강휴가의 사용시기에 아무런 조건 없이 허용하다가, 이를 연차유급휴가 소진 이후에만 사용할 수 있도록 변경하는 것은 결과적으로 자유로운 사용이 제약되는 것입니다.

또한 직원들이 건강휴가만 사용하고 연차유급휴가를 사용하지 않아 연차 미사용수당으로 보상받으려는 문제는 연차유급휴가 사용촉진제도를 이용하면 될 것이므로, 이는 불이익한 변경에 해당합니다.

따라서 근로기준법 제94조제1항 소정의 동의절차를 거쳐야 유효하게 적용될 수 있다는 견해입니다.

을설

제도변경의 취지는 연차유급휴가를 사용하지 않고 건강휴가만 사용하여 연차 미사용수당으로 보상받는 관행을 개선하려는 것입니다.

건강휴가의 사용일수를 줄이는 것이 아니라 사용시기와 관련한 조건만 변경하는 것이므로 별도의 불이익이 있다고 볼 수 없고, 연차유급휴가 사용을 촉진하기 위한 것이어서 휴가제도의 취지에도 부합한다는 견해입니다.

따라서 사회통념상 합리성이 있는 변경에 해당하여 취업규칙의 불이익한 변경이 아니며, 근로기준법 제94조제1항 소정의 동의절차 없이 의견청취만으로 유효하게 적용될 수 있다는 견해입니다.

회시 내용

결론

사용시기에 관하여 별도의 제한을 두고 있지 않던 약정휴가인 건강휴가를 연차유급휴가를 소진한 이후에만 사용하도록 하는 것은, 결과적으로 근로자의 자유로운 약정휴가 사용을 제약하는 것입니다.

따라서 질의의 “갑설”이 타당하다고 사료된다는 회시입니다.

자주 묻는 질문

연차를 먼저 써야만 건강휴가를 사용할 수 있게 바꾸면 불이익변경인가요?

이 행정해석은 사용시기에 제한이 없던 약정휴가를 연차유급휴가 소진 이후에만 사용하도록 하는 것은 근로자의 자유로운 약정휴가 사용을 제약하는 것으로 보아, 갑설이 타당하다고 회시하였습니다.

건강휴가 일수를 줄이지 않고 사용 조건만 바꾸는 경우도 문제가 되나요?

질의에서는 건강휴가의 사용일수를 줄이지 않고 사용시기와 관련한 조건만 바꾸는 경우가 문제되었지만, 회시는 그 경우에도 자유로운 약정휴가 사용을 제약하는 것으로 보았습니다.

취업규칙 불이익변경 여부는 무엇을 기준으로 판단하나요?

취업규칙의 불이익변경 여부는 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체계 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다.