희망퇴직 신설과 취업규칙 불이익변경 판단

행정해석의 쟁점

(근로기준과-3404, 2009.9.7.)

이 행정해석은 취업규칙에 희망퇴직 근거를 신설하는 경우 이를 근로기준법 제94조제1항상 근로자에게 불리한 변경으로 볼 수 있는지, 노동조합 동의 없이 변경한 취업규칙의 효력을 어떻게 보아야 하는지에 관한 사안이다.

질의 배경

공제조합은 취업규칙 개정을 통해 다음과 같은 희망퇴직 근거를 신설하려 하였다.

만 10년 이상 근속한 직원에 대하여는 희망퇴직을 실시할 수 있다. 다만, 이사장은 필요에 따라 희망퇴직 신청조건을 따로 정할 수 있다.[신설]

희망퇴직자에 대하여는 이사장이 따로 정하는 바에 따라 기준퇴직금 외에 희망퇴직금을 지급한다.[신설]

희망퇴직의 조건, 보상기준 등에 관하여 노동조합과 협의한 사실은 없었다.

또한 ○○공제조합은 건설산업기본법을 근거로 설립된 특별법인이다. 일반 회사와 달리 출자자로 구성된 운영위원회라는 의사결정기구가 있고, 운영위원회는 예산 및 제규정의 개폐에 대한 의결 권한을 가진다. 따라서 운영위원회의 의결이 있어야 제규정의 개폐가 가능하다.

질의 내용

사측의 취업규칙 변경, 즉 희망퇴직 근거 신설이 근로기준법 제94조제1항에 따른 근로자에게 불리한 변경에 해당하여 노동조합의 동의절차를 거쳐야 하는 사안인지

만일 취업규칙이 근로자에게 불리한 변경인 경우, 근로자 및 노동조합의 동의절차를 거치지 않고 사측에서 일방적으로 변경하였다면 고발 및 처벌이 가능한지

동의절차 없이 취업규칙이 변경되었다면 변경된 취업규칙의 효력이 있는지

취업규칙은 근로자의 근로조건 등을 정하는 내용인데, 일반 회사와 달리 이사회와 별도로 출자자로 구성된 운영위원회에서 노동조합의 동의절차 없이 의결하여 취업규칙을 변경할 수 있는지

질의 4와 관련하여 노동조합의 동의절차를 거쳐 취업규칙을 변경하여야 한다면, 동의절차 없이 취업규칙 변경을 의결한 운영위원회에 대하여 제3자 개입에 따른 고발 및 처벌이 가능한지

고용노동부 회시

취업규칙의 의미와 변경 절차

취업규칙이란 현업질서의 유지와 효율적인 업무수행, 사업장 내 근로조건의 통일적 적용을 위하여 사용자가 사업장에서의 근로자의 복무규율 및 근로조건에 관하여 정한 준칙을 말한다.

단체협약으로 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 노동조합의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있더라도, 불이익변경의 경우를 제외하고는 노동조합의 동의를 받지 않았다는 사정만으로 변경된 취업규칙의 효력을 부정할 수 없다.

대판 1999.6.22., 98두6647

대판 1994.12.23., 94누3001

또한 취업규칙을 변경할 때에는 근로기준법 제94조에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 취업규칙을 불이익하게 변경할 때에는 동의를 얻어야 한다.

불이익변경의 판단 기준

여기서 불이익변경이란 취업규칙의 변경이 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미한다.

취업규칙의 변경이 불이익변경에 해당하는지는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

정년을 단축하는 경우 또는 일반정년제를 시행하는 사업장에서 직급정년제를 추가로 도입하는 경우 등은 근로자의 기득의 권리나 이익을 침해하는 것으로서 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있다.

근로기준과-1296, 2004.3.16.

근기 68207-1571, 2001.5.16.

반면 기존 인사규정의 해직사유 및 임용자격제한사유를 추가하여 변경한 경우는 사회통례상 합리성이 인정되는 한 근로자에게 불이익한 것이라고 속단할 수 없다.

대법원 1988.5.10., 87다카2853

또한 사용자가 경영상의 이유 등으로 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당하지 않는다.

근기 68207-286, 2003.3.13.

희망퇴직 조항 신설에 대한 판단

질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 하기 어렵다.

다만 공제조합의 취업규칙 개정내용, 즉 희망퇴직 조항으로 인해 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 등의 사정이 존재한다면 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 근로기준법 제94조에 따른 동의를 얻어야 유효하다.

그러나 일반적으로 희망퇴직은 근로자의 사직 의사와 이를 수리하는 사용자의 의사가 합치되어 이루어지는 근로관계의 합의해지이다. 사용자의 일방적 의사표시에 의한 해고와는 다르므로, 희망퇴직 조항의 신설로 인해 근로자의 기득의 권리나 이익이 침해된다고 보기는 어렵다.

따라서 희망퇴직의 조건, 보상기준 등에 대하여 노동조합과 협의한 사실이 없더라도, 희망퇴직 조항의 신설을 취업규칙의 불이익변경으로 속단하기 어려운 이상 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의가 없다는 사정만으로 변경된 취업규칙의 효력을 부정하기는 어렵다.

다만 동법에서 정한 절차의 이행 문제는 별도로 보아야 한다.

운영위원회의 제3자 해당 여부

조합의 출자자로 구성된 운영위원회가 의사결정기구로서 예산 및 제규정의 개폐에 대한 의결 권한을 행사하고 있다면, 질의상의 제3자로 보기는 어렵다.

(근로기준과-3404, 2009.9.7.)

실무상 확인할 점

자주 묻는 질문

희망퇴직 근거를 신설하면 항상 취업규칙 불이익변경인가요?

항상 불이익변경이라고 보기는 어렵다. 희망퇴직은 일반적으로 근로자의 사직 의사와 사용자의 수리 의사가 합치되어 이루어지는 근로관계의 합의해지이므로, 그 조항 신설만으로 근로자의 기득의 권리나 이익이 침해된다고 보기 어렵다는 취지이다.

희망퇴직 조항으로 근로조건이 직접 저하되면 어떻게 되나요?

희망퇴직 조항으로 인해 기존 근로조건이 직접적으로 저하되는 등의 사정이 있다면 취업규칙의 불이익변경에 해당할 수 있다. 이 경우 근로기준법 제94조에 따른 동의를 얻어야 유효하다고 보았다.

노동조합과 협의하지 않았다는 이유만으로 취업규칙 효력이 부정되나요?

희망퇴직 조항의 신설을 불이익변경으로 속단하기 어려운 이상, 노동조합과 협의한 사실이 없거나 과반수 노동조합 등의 동의가 없다는 사정만으로 변경된 취업규칙의 효력을 부정하기는 어렵다고 보았다. 다만 법에서 정한 절차의 이행 문제는 별도로 검토된다.