근로자대표 자격과 서면합의 효력 기준

선출 경과와 위임권한의 판단 기준

근로기준법 상 근로자대표 자격 및 서면합의의 효력

(근로기준정책과-2538, 2020.6.25.)

근로기준법 상 근로자대표 선출 당시에는 근로자의 과반수 동의를 얻어 근로자대표로 선출되었다 하더라도 다음 사정을 고려해야 합니다.

이후 상당기간이 도과하여 서면합의를 할 때에는 해당 사업장의 전체 근로자의 과반수를 대표한다고 볼 수 없는 사실이 명백하다면 계속해서 근로자대표의 자격을 유지한다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

아울러, 현행 지침 및 행정해석에서는 근로자대표 선출 시 ‘행사하는 대표권 내용’을 주지시킨 상태에서 선출할 것을 요구하고 있습니다(근로기준팀-8048. 2007.11.29, 근로기준과-5062, 2004.7.26., 근로기준정책과-2872, 2015.7.1. 참조).

근로자대표 선출 당시 재량근로시간제, 선택적·탄력적 근로시간제에 대한 대표권행사 사실을 명시적으로 주지하지 않고 ‘근로기준법상 근로조건 등에 관하여’라고 광범위하고 모호하게 선출하였다면, 선출 당시 근로자들이 해당 근로시간제도의 서면합의를 목적으로 근로자대표를 선출한다는 점을 주지받은 상태에서 근로자 대표를 선출하였다고 보기 어려울 것으로 사료됩니다.

이러한 점들을 종합적으로 고려할 때, 동 사업장의 재량근로시간제 서면합의(2015.8.10.) 및 선택적·탄력적 근로시간제 서면합의(2018.6.18.)는 근로기준법에 따라 유효한 근로자대표와 서면 합의하였다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

(근로기준정책과-2538, 2020.6.25)

선출 당시에는 근로자의 과반수 동의를 얻었더라도, 이후 상당기간이 지나 서면합의를 할 때 전체 근로자의 과반수를 대표한다고 볼 수 없는 사실이 명백하다면 계속해서 근로자대표의 자격을 유지한다고 보기 어렵습니다.

근로자대표 선출 당시 재량근로시간제, 선택적·탄력적 근로시간제에 대한 대표권행사 사실을 명시적으로 주지하지 않고 광범위하고 모호하게 선출하였다면, 해당 근로시간제도의 서면합의를 목적으로 선출되었다고 보기 어렵습니다.