파견근로자 차별금지와 차별시정 신청 요건·절차

종전 파견법의 차별금지 규정

종전 파견법도 차별금지를 규정하고는 있었습니다. "파견근로자에 대해 사용사업주의 사업 내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다"는 조항이 그것입니다.

다만 이 규정을 위반하더라도 제재나 시정을 강제할 수단이 마련되어 있지 않았습니다. 그 때문에 종전 규정은 사실상 훈시규정에 머물렀습니다.

개정 파견법의 차별금지와 차별시정

차별적 처우의 금지

개정 파견법에 따라 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로, 사용사업주의 사업 내에서 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 안 됩니다.

차별적 처우의 금지 주체 및 차별시정 책임자: 파견사업주와 사용사업주 모두

차별 여부의 비교 대상: 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자

차별의 대상 — 임금과 그 밖의 근로조건

차별이 문제되는 영역은 크게 임금과 그 밖의 근로조건 등으로 나누어 살펴볼 수 있습니다.

임금

임금에서 불리한 처우가 있을 때에는, 임금 지급에 대한 사용자 책임을 파견사업주가 지므로 파견사업주를 피신청인으로 하여 차별적 임금의 시정을 신청할 수 있습니다.

이때 판단 기준은 비교 대상과의 임금 차이입니다. 파견근로자가 파견사업주로부터 지급받는 임금이 '사용사업주가 직접 고용한, 사용사업주 사업 내의 동종 또는 유사한 업무 수행 근로자(비교대상근로자)'에게 지급한 임금보다 적다면 차별의 문제가 제기될 수 있습니다.

그 밖의 근로조건 등

'그 밖의 근로조건 등'에는 다음 두 가지에 따른 근로조건 관련 사항이 포함됩니다.

① 파견근로자로서의 근로 제공(예: 근로시간, 휴게시간, 휴일 등) ② 사용사업주의 사업장에 편입(예: 사업장 시설 이용, 작업복 지급 등)

차별적 처우의 시정 절차

차별적 처우를 받은 파견근로자는 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있습니다.

시정의 구체적 절차: 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정한 차별시정절차를 준용합니다.

차별시정의 상대(차별시정명령의 의무이행자): 파견사업주와 사용사업주 모두를 상대로 차별시정을 신청할 수 있으며, 노동위원회의 차별시정명령을 이행할 의무자 역시 파견사업주와 사용사업주 양자 모두입니다.

근로조건별 차별시정의 주체

사용사업주와 파견사업주는 원칙적으로 파견근로자에 대한 차별행위 금지 주체입니다. 나아가 시정명령을 받는 주체이자, 시정명령을 이행하지 않을 경우 과태료 납부 책임을 지는 주체이기도 합니다.

다만 시정명령의 이행의무자는 파견근로자에 대한 책임 영역에 따라 구별할 수 있습니다. 사용사업주와 파견사업주의 각 책임 영역은 파견법 제34조에서 정한 기준에 따라 구별됩니다.

적용 범위

파견근로자의 차별적 처우 금지 및 시정절차에 관한 규정은 상시고용 근로자 5인 이상 사업장에 한하여 적용됩니다.

파견법은 원칙적으로 상시 근로자 1인 이상의 모든 사업장에 적용됩니다. 그러나 기간제법이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용되는 점 등을 고려하여, 파견근로자의 차별시정 역시 5인 이상 사업장에 대해서만 적용됩니다.

시행일

개정 파견법은 원칙적으로 2007.7.1부터 시행되었습니다. 다만 차별적 처우의 금지 및 시정에 관한 사항은 기간제법의 차별처우 금지·시정 규정 시행일과 맞추어 사업장 규모별로 단계적으로 시행되었습니다.

파견근로자 차별시정 관련 사례

실무에서 자주 문제되는 쟁점을 질문과 답변 형식으로 정리했습니다.

자주 묻는 질문

파견법에서 금지하는 차별이란 무엇인가?

파견법에서 금지하는 차별은 ① 사용사업주 또는 파견사업주가(주체) ② 파견근로자임을 이유로 ③ 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여(비교대상) ④ 파견근로자에게 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서(차별금지 내용) ⑤ 합리적인 이유 없이(합리성 여부) 불리하게 처우하는 것을 의미합니다.

불법파견의 경우에도 차별시정을 신청할 수 있는가?

먼저 '근로자파견'의 개념을 확인할 필요가 있습니다. 파견법 제2조 제1호는 '근로자파견'을 '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'으로 정의하고 있습니다. 이 정의에 따라, 사용사업주(또는 원청)와 파견사업주(또는 하청) 간 계약의 명칭이나 형식(예: 도급계약, 용역계약 등)에도 불구하고 그 실질이 근로자파견에 해당하면 파견법의 관련 규정이 적용됩니다.

따라서 불법파견(파견대상업무 위반, 파견기간 위반, 무허가 파견, 기타 파견법 위반 등)에 해당하는 경우에는 파견법에 따른 처벌이 가능합니다.

차별시정제도도 마찬가지입니다. 그 실질이 근로자파견에 해당하는 경우에는 파견법상의 차별시정제도가 당연히 적용되며, 차별적 처우를 받은 파견근로자는 적법파견이든 불법파견이든 관계없이 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있습니다.

현재는 파견근로자가 아닌데, 과거의 차별처우에 대해 시정을 신청할 수 있는가?

판단의 기준 시점이 중요합니다. 파견근로자 여부의 판단은 차별시정 신청 당시가 아니라, 파견사업주 및 사용사업주에 의한 차별처우가 있었던 때를 기준으로 합니다.

따라서 차별처우 당시에는 파견근로자였으나 이후 사정으로 시정신청 당시에는 파견근로자가 아니더라도, 차별처우가 있었던 때를 기준으로 3개월이 경과하지 않았다면 차별시정을 신청할 수 있습니다.

불리한 처우와 합리적 이유는 어떻게 판단하는가?

파견근로자에 대한 불리한 처우의 유무와 합리적 이유의 유무는 파견근로의 특성을 고려하여 판단합니다. 설사 불리한 처우가 있더라도 그 원인이 파견근로라는 고용형태의 속성에서 비롯된 경우에는 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수도 있습니다(예: 승진기회의 배제 등).