해고의 개념과 법적 성질
해고와 해지
해고란 사용자가 근로자와의 근로계약을 일방적으로 해지하는 것을 말한다.
해지란 계속적 근로관계의 당사자가 일방적 의사표시에 의하여 그 계약관계를 장래에 향하여 소멸시키는 것이다.
그러므로 해고의 법률상 성질은 민법상 고용계약의 해지와 같다.
근로기준법의 해고 제한
해고는 경제적으로 우위에 있는 사용자의 일방적 의사로 결정되기 때문에, 근로기준법은 정당한 이유가 없는 해고를 금하고 있다(근로기준법 제23조 제1항). 또한 해고예고 규정을 두어, 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 예고를 하든가 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하지 아니하면 원칙적으로 해고할 수 없도록 하고 있다(근로기준법 제26조).
그 밖에 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간, 출산 전후의 여자가 근로기준법에 규정된 휴업기간과 그 후 30일간은 원칙적으로 해고하지 못하도록 규정하여(근로기준법 제23조 제2항) 근로자를 보호한다.
관련 정보
관련 법률
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2019. 1. 15.>
- 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
- 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/%ED%95%B4%EA%B3%A0%EB%9E%80-%EB%AC%B4%EC%97%87%EC%9D%B8%EA%B0%80-%EA%B7%BC%EB%A1%9C%EA%B8%B0%EC%A4%80%EB%B2%95%EC%83%81-%ED%95%B4%EA%B3%A0%EC%9D%98-%EC%A0%95%EC%9D%98%EC%99%80-%EC%A0%9C%ED%95%9C-%EA%B7%9C%EC%A0%95
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