연봉제 동일노동 동일임금 원칙과 합리적 차별 기준

연봉제 도입과 차등임금을 둘러싼 고민

연봉제가 도입되면서 같은 부서에서 함께 일하는 동료 근로자 사이에 임금 격차가 발생하고, 차등임금에 대한 불만이 터져 나오고 있습니다. 연봉제가 능력급제라고는 하지만, 똑같은 일을 하면서도 단지 회사 측의 평가가 다르다는 이유로 연봉을 차등 지급하는 것이 과연 옳은 것일까요?

근로기준법과 남녀고용평등법에서는 '동일노동에 대하여 동일임금'을 지급하도록 강제하고 있습니다. 그러나 연봉제가 도입되면서 동일가치노동의 기준과 임금차별에 대한 분쟁, 그리고 균등대우에 관한 문제가 함께 불거지고 있습니다. 연봉제의 본래 목적이 근로자의 업무수행능력에 따라 차등적인 임금을 결정하여 근로의욕을 높이자는 데 있기 때문에, 이 문제는 아마도 피해 갈 수 없을 것입니다.

연봉제에서 균등대우 위반이 문제 되는 이유

연공급제도와 연봉제의 차이

기존 우리나라 기업의 연공급제도에서는 근속년도나 학력 등 근로자 개인의 "객관적인 요소"에 따라 임금을 균등 적용해 왔습니다. 그래서 동일노동·동일조건의 근로자 사이에 임금격차가 발생하거나 승진에서 차별이 생기는 등의 문제를 둘러싼 분쟁이 발생할 여지가 적었습니다.

그러나 연봉제 하에서는 근로자에 대한 사용자의 자의적 평가결과에 따라 임금이 결정되고, 현실적으로는 사용자와 근로자 간의 개별적 교섭으로 근로자 개인의 연봉이 확정됩니다. 이 때문에 동일직종, 동일업무 종사 근로자 사이에 필연적으로 임금차별이 발생하게 되고, 현행 법상 균등대우 위반의 문제가 생길 가능성이 있습니다.

균등대우 위반의 진정한 의미

다만 균등대우 위반의 문제는 동일업무 종사자라 하더라도 근로자마다 호봉 승급분을 달리하거나 퇴직금 지급제도를 달리하는 등 상이한 제도의 시행에 따라 발생하는 것이지, 누구에게나 일률적으로 동일한 임금을 주어야 한다는 것을 의미하지는 않습니다. 따라서 연봉제 산정의 기초가 되는 고과평가의 공정성과 투명성만 확보되면 임금차등에 관해서는 문제가 되지 않을 것이라는 것이 노동부의 입장입니다.

노동부가 인정하는 합리적 차별

노동부의 행정해석은 "근속연수에 따른 상여금 지급률, 개인적 직무, 개인의 기능 및 능률, 근무부서의 난이도에 따른 상여금, 학자금 및 근속수당을 차등 지급키로 합의할 경우는 이른바 '합리적 차별'로 인정한다"는 것입니다.

이렇게 보면 연봉제에서 가장 중요한 문제는 근로자들의 신뢰성을 확보할 수 있는 사용자의 공정한 평가의무라고 하겠습니다. 연봉을 산정하는 기초인 근로자의 업무능력 평가에 객관성과 공정함이 기해지지 않는다면 임금격차의 합리성은 부정될 수밖에 없으며, 사용자는 임의적 평가에 대한 권리남용 및 균등처우 위반이라는 법률적 책임을 면하기 어려울 것입니다. 또한 사업장 내 동일노동 근로자 사이에 위화감이 조성되어, 능력만큼 일하고 일한 만큼 받을 수 있다는 연봉제의 청사진(?)은 말 그대로 청사진으로만 남게 될 것이 분명합니다.

연봉제 시행에 임하는 자세

근로자의 대응

현재 연봉제에 대한 이해와 법적·제도적 장치가 부족한 상황임에도 불구하고, 연봉제 신드롬이 일어났다고 할 만큼 연봉제가 유행하고 있습니다. 이에 우리 직장인들은 연봉제가 현행 근로기준법이 유지되는 한 그 도입과 운영에서 근로기준법의 틀을 벗어날 수 없다는 것, 그리고 임금체계의 전면적인 변화는 근로자의 근로조건에 심대한 영향을 끼치는 것이므로 기존 근로조건보다 불이익하지 않는 범위 내에서만 용인될 수 있다는 것을 확인하면서 연봉제 시행에 맞서야 할 것입니다.

기업의 과제

기업에서는 연봉제를 도입하는 데 급급하기보다는, 공정하고 객관적이며 투명한 인사고과방법을 고민하고 개발하여 근로자가 평가의 신뢰성을 인정하는 동시에 평가 결과에 승복할 수 있도록 하는 기업문화 조성을 위한 노력이 선행되어야 할 것입니다. 또한 활발한 의사소통과 경영의 투명성이 전제된 가운데, 장기적으로 노동조합이나 근로자 대표와의 성실한 협의 과정을 거쳐 연봉제의 도입 방안을 모색하는 것이 바람직합니다.

자주 묻는 질문

똑같은 일을 하는데 평가가 다르다는 이유로 연봉을 차등 지급해도 되나요?

근속연수에 따른 상여금 지급률, 개인적 직무, 개인의 기능 및 능률, 근무부서의 난이도에 따른 상여금, 학자금 및 근속수당을 차등 지급하기로 합의한 경우라면 노동부는 이를 이른바 '합리적 차별'로 인정합니다. 즉 노동력의 가치평가와 결부된 합리적 차별은 균등대우 위반으로 보지 않습니다.

연봉제의 임금 차등은 어떤 경우에 위법이 될 수 있나요?

연봉 산정의 기초가 되는 업무능력 평가에 객관성과 공정함이 결여되면 임금격차의 합리성이 부정되고, 사용자는 임의적 평가에 대한 권리남용 및 균등처우 위반이라는 법률적 책임을 지게 될 수 있습니다. 결국 고과평가의 공정성과 투명성이 위법 여부를 가르는 핵심 기준입니다.