연봉재계약 임금삭감, 사직서 제출해야 하나

연봉재계약과 사직서 제출 문제

정규직 연봉제 근로자인데 회사가 "그만두면 안 되겠느냐"고 하여 답변을 미루고 있던 중, 어느 날 회사가 "계약하지 않으면 그날 이후 연봉은 0원"이라고 통보하는 경우가 있습니다. 이런 상황에서 회사가 재계약을 하지 않는다면 근로자가 정말 사직서를 제출해야 하는지가 문제됩니다.

사용자가 임금수준을 일방적으로 낮추어 근로자에게 사직을 강요하는 것은, 해고 절차의 부담을 피하면서 근로자가 스스로 나가도록 압박하는 방식으로 볼 수 있습니다. 이런 경우 향후 법적 다툼에서 불리해지지 않으려면 먼저 사직 의사를 표시하는 일은 피해야 합니다.

회사 처사가 부당하고 개별 근로자로서 감내하기 어려운 상황이라도 먼저 사직서를 제출하지 말고, 회사로부터 구체적인 인사처분이나 실제 연봉삭감 처우를 받은 뒤 그 정당성 여부를 판단해 대응을 준비해야 합니다.

일방적인 연봉삭감이 항상 인정되는 것은 아님

회사 측의 일방적인 연봉액 삭감이 모두 인정되는 것은 아닙니다.

연봉제 대상 근로자의 연봉액이 전년도 총액임금보다 삭감되어 지급되었다고 하더라도, 해당 근로자의 성과가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 평가기준에 따라 어느 정도 공정하게 평가되었다면 이는 근로제공에 따른 정당한 대가의 지급으로 볼 수 있습니다. 따라서 이런 경우에는 근로기준법 제30조 위반으로 볼 수 없고, 그 삭감의 범위도 같은 법 제98조의 감급 제재에 해당되지 않는다는 것이 일반적인 입장입니다.

연봉제에서는 연봉액이 개별 근로자의 성과나 업적에 따라 결정되기 때문에, 경우에 따라 연봉액이 동결되거나 인하될 수 있고, 그 과정에서 노사 간 마찰이 발생할 수도 있습니다. 그러나 일부 사업장에서 연봉제가 고령자나 관리직의 임금을 인하하는 비용절감 수단, 또는 사원통제 수단으로 사용되어 근로자를 퇴직으로 몰아내는 방식으로 악용되는 현실도 부정하기 어렵습니다.

연봉액 인하에 필요한 기준과 절차

연봉제라고 해서 사용자가 당연히 임금액을 일방적으로 결정하거나 무조건 인하할 수 있는 것은 아닙니다. 종래의 임금제도와 달리 연봉제에서 임금액 인하가 법적으로 허용되려면, 연봉액이 근로자의 성과나 업적에 기초하여 결정되었다는 점 외에도 평가방법과 절차, 평가 결과가 연봉액에 반영되는 기준 등이 미리 노사 간에 합의되어야 합니다.

따라서 연봉액의 최종 결정권한이 사용자에게 유보되어 있더라도, 사용자가 그 결정을 할 수 있는 것은 평가방법이나 연봉액 결정기준이 사전에 명확하고 그것이 적절하고 타당하게 적용된 경우입니다. 반대로 이러한 조건이 확보되지 않는다면, 사용자에게 연봉액을 인하할 결정권한이 인정된다고 보기 어렵고 연봉액 인하의 효과도 해석되기 어렵다는 것이 일반적인 해석입니다.

또한 연봉액 결정을 위한 방법이나 기준이 명확하더라도, 그 기준이 지나치게 극단적인 연봉액 인하를 가능하게 한다면 연봉액 결정기준의 타당성 자체가 문제될 수 있습니다. 근로기준법이 예컨대 성과급의 경우에도 근로자의 생활기반으로서의 임금에 관하여 일정액의 지급보장을 의무지우고 있는 근로기준법 제46조 취지에 비추어 보더라도, 연봉액 인하에 관해서는 사전에 합리적인 최저보장 또는 인하폭이 설정되어야 합니다.

특히 연속하여 연봉액을 대폭 인하하는 것은 그 자체로 연봉제 적용의 타당성을 의문시하게 합니다.

연봉제 적용의 전제

연봉제는 본래 근로자의 개인적인 성과와 업적 평가에 기초한 임금결정제도입니다. 그 적용을 위해서는 근로자 자신에게 자주적이고 재량적인 직무수행 능력이 있고, 그 성과에 기초하여 임금액을 결정하는 것이 타당하다는 판단이 전제됩니다.

연봉제하에서 계속 낮은 평가가 이루어지고 연봉액이 인하된다는 것은, 근로자 개인의 능력이나 자질 문제 이전에 그 근로자를 연봉제 적용대상으로 삼은 판단 자체에 잘못이 있었다는 의미가 될 수 있습니다. 따라서 연봉액이 인하되는 경우에도 그 액수가 종래형 임금제도에서 해당 근로자와 동등한 경력, 자격, 능력 등을 전제로 지급되던 임금액 수준까지 낮아질 수는 없을 것입니다.

정규직 연봉제 근로자의 판단 기준

이 사안은 연봉제가 악용되는 대표적인 경우로 볼 수 있습니다. 사실관계에 따라 정당성 여부를 검토하면 다음과 같은 점이 중요합니다.

첫째, 근로자는 회사와 정규직, 즉 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하였습니다.

둘째, 연봉제 계약은 근로계약 내용 중 임금에 관한 사항일 뿐입니다. 근로자와 회사가 정규직 근로계약을 체결한 이상, 연봉재계약을 하지 않는 것이 곧 근로계약 해지를 의미하지는 않습니다.

셋째, 연봉제하에서 임금삭감은 사용자의 공정하고 객관적인 평가 결과에 기초하여 실시될 수는 있습니다. 그러나 사용자가 그에 대한 증빙을 하지 못한다면 결국 근로기준법 제30조, 제98조, 제46조 등의 위법 소지를 갖게 됩니다.

넷째, 연봉계약기간이 만료되었더라도 연봉재계약을 체결하지 않았다는 이유만으로 연봉금액을 0으로 보는 것은 문제입니다. 별도의 삭감된 금액으로 연봉계약을 체결하지 않은 이상, 연봉금액을 0이라고 하는 것은 최저임금법에 위반됨은 물론 신의성실의 원칙에도 어긋나는 사용자의 권한 남용이라 할 것입니다.

대응 방향

결국 회사의 비공식적인 사직강요에 어떻게 대응할지는 근로자의 선택입니다. 회사에 건의서나 탄원서를 제출하는 방법으로 회사의 부당성을 주장하며 사직할 수 없다는 입장에 설 수도 있고, 사직을 결심하고 회사와의 관계를 정리할 수도 있습니다.

다만 사직을 선택하면 같은 자리에 있는 다른 근로자가 제2, 제3의 피해자가 될 가능성이 큽니다. 이러한 연봉제 부작용의 문제를 드러내지 않으면 현실적으로 달라지는 것은 아무것도 없을 수 있습니다.

따라서 회사가 연봉삭감을 연봉제의 근본 취지에서 벗어나 사직강요 수단으로 사용한다고 생각된다면, 회사의 부당성을 주장하면서 계속근로하겠다는 의사를 분명히 하는 것이 필요합니다. 이를 위해 회사에 건의서를 보낼 수 있습니다.

서면 대응 방법

건의서의 첫 번째 요지는 "연봉재계약을 서둘러 달라"는 내용이 될 수 있습니다. 이후 회사의 반응을 보고, "본인과 회사가 정규직으로 근로계약을 체결하고 있는 이상, 연봉재계약을 체결하지 않는 이유를 제시해 달라"는 취지로 다시 건의서를 보낼 수 있습니다.

지금부터는 회사에 보내는 모든 의사표시를 서면으로 하고, 그 사본을 증거자료로 남겨두어야 합니다. 다만 회사와 불필요한 감정상의 다툼은 피하는 것이 좋습니다. 가능하면 항의성 표현보다 순수한 건의 형식으로 작성하고, "선처" 또는 "보다 성실히 근로할 것을 약속한다"는 등의 표현을 선택하는 것이 좋겠습니다.

자주 묻는 질문

연봉재계약을 하지 않으면 근로계약도 끝나나요?

정규직으로 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 경우, 연봉제 계약은 근로계약 내용 중 임금에 관한 사항입니다. 따라서 연봉재계약을 하지 않는 것이 곧 근로계약 해지를 의미하지는 않습니다.

회사가 연봉을 0원이라고 통보하면 그대로 따라야 하나요?

연봉계약기간이 만료되었더라도 별도의 삭감된 금액으로 연봉계약을 체결하지 않은 이상, 연봉금액을 0이라고 하는 것은 최저임금법 위반은 물론 신의성실의 원칙에도 어긋나는 사용자의 권한 남용이라 할 것입니다.

이런 상황에서 사직서를 먼저 제출해야 하나요?

먼저 사직서를 제출하는 것은 피해야 합니다. 회사로부터 구체적인 인사처분이나 실제 연봉삭감 처우를 받은 뒤, 그 정당성 여부를 판단하여 대응을 준비하는 것이 바람직합니다.