출산휴가와 육아휴직 회사가 거부할 때 대응

사안의 핵심

아파트 관리사무소에서 근무하는 여성 근로자가 4월 14일 출산을 앞두고 출산휴가와 육아휴직을 신청하려는 사안입니다. 근로자는 출산휴가, 육아휴직, 근속기간 인정, 육아휴직 종료 후 복직을 원하고 있으나 회사는 3월 말까지 급여와 퇴직금을 지급하겠다는 입장을 보이고 있습니다.

근로자의 요청

근로자는 4월 1일부터 90일 동안 출산휴가를 사용하고, 그 이후 육아휴직을 신청하기를 원합니다. 또한 출산휴가와 육아휴직 기간이 퇴직금 산정을 위한 근속기간에 포함되고, 육아휴직 종료 후 복직이 가능하기를 요구하고 있습니다.

관리사무소 취업규칙 제8장 제92조에는 임신 중인 여성 직원에게 산전후를 통하여 60일 이상의 유급보호휴가를 부여하고, 산후에 30일 이상 확보되도록 한다는 내용이 있습니다.

관리사무소 취업규칙 제8장 제94조에는 생후 1년 미만의 영아를 가진 여성 직원이 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하고, 육아휴직 기간은 근로기준법 제72조의 산전후 유급휴가기간을 포함하여 1년 이내로 하며, 그 기간은 근속기간에 포함하고 임금은 무급으로 한다는 내용이 있습니다.

회사의 입장

회사는 3월 말까지 급여와 퇴직금을 지급하겠다고 하면서, 4월 1일부터 임시직원인 1년 계약직을 채용해 업무를 대체하겠다는 입장입니다. 또한 육아휴직 후 복직하고 싶으면 하라고 하면서도, 4월부터는 유급 출산휴가를 인정하지 못하므로 노동부에 육아휴직을 신청하라고 하고 있습니다.

회사는 육아휴직 기간을 근속기간에 포함할 수 없으므로 퇴직금을 줄 수 없다는 입장도 보이고 있습니다.

출산휴가와 육아휴직의 법적 기준

회사가 법적으로 보장된 산전후휴가와 육아휴직 사용에 대해 사용 전에 퇴직하라고 하는 상황이라면, 현실적으로 회사와 원만한 협의만으로 해결되기는 어렵습니다. 근로자의 법적 권리를 설명하고 설득하면 회사 태도가 달라질 여지가 있는 경우도 있지만, 회사가 퇴직을 요구한다면 원만한 협의를 회사가 거부하는 상황으로 볼 수 있습니다.

법 위반 취업규칙은 효력이 없음

회사의 취업규칙 제92조는 근로기준법 제15조와 근로기준법 제96조에 따라 효력이 없습니다. 따라서 회사는 근로기준법에서 정한 대로 90일 이상의 유급휴가를 부여해야 하며, 이 중 반드시 산후에 45일 이상이 확보되도록 해야 합니다.

회사의 취업규칙 제94조 내용은 합당합니다. 여성 근로자가 법적으로 육아휴직을 사용할 수 있는 기간은 1년, 즉 365일의 기한 내에서 이미 출산전후휴가를 사용한 90일을 제외한 275일, 약 10개월 반입니다.

근속기간과 퇴직금 산정

육아휴직기간 275일과 출산전후기간 90일은 퇴직금과 연월차휴가 계산을 위한 계속근로연수, 즉 재직기간에 포함되어야 합니다. 이를 이유로 불이익을 주어서는 안 되며, 그에 따른 불이익은 남녀평등에 위반되어 위법합니다.

회사 승인 사항이 아님

산전후휴가와 육아휴직은 사용자가 허용할지 말지를 결정하는 승인 사항이 아닙니다. 법적 요건을 갖추어 신청하면 회사가 이를 부여해야 하는 제도입니다.

산전후휴가는 개시 전 일정한 기간 전에 신청하면 됩니다. 법적인 기준은 없습니다. 육아휴직은 개시 예정일 30일 전까지 사업주에게 신청서를 제출하면, 근로자가 개시하고자 하는 날부터 유급휴가로 간주됩니다.

육아휴직 종료에 따른 복직도 법적 절차에 따라 복직신청을 하면 회사가 승인할 필요 없이 복직된 것으로 간주됩니다. 복직된 것으로 간주된다는 것은 실제 근무하지 않더라도 일을 한 것으로 되어 그 기간에 대해 유급 처리됨을 의미합니다.

퇴직 처리와 해고 문제

산전후휴가나 육아휴직 사용을 이유로 한 일방적인 퇴직 처리는 해고입니다. 이러한 해고행위는 근로기준법 제23조 제2항의 절대해고금지기간에 위반되는 부당해고입니다.

부당해고구제신청

회사가 일방적인 퇴직 처리를 단행한다면, 근로자는 법적 절차에 따라 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다. 이 경우 해고된 기간 전체에 대해 근로한 것으로 간주되므로 근로자에게 오히려 득이 될 수 있습니다.

출산휴가급여와 육아휴직급여

고용보험법에 따라 지급되는 산전후휴가급여와 육아휴직급여는 산전후휴가기간 또는 육아휴직기간 동안 퇴직하지 않는 것을 전제로 합니다. 따라서 회사의 일방적인 퇴직 처리에 동의하면 그 청구권한은 인정되지 않습니다.

어떠한 경우에도 회사의 일방적인 조치에 동의하지 않는 것이 중요합니다.

대응 절차와 방법

출산예정일이 4월 14일이라면 회사의 현재 태도에 흔들리지 말고 법적 절차에 따라 신청서를 제출해야 합니다.

신청서 제출 절차

산전후휴가신청서 제출

3월 1일 이전에 산전후휴가신청서를 제출합니다. 휴가기간은 3월 1일경부터 5월 말경까지로 정할 수 있습니다.

산전후휴가확인서 교부 요청

산전후휴가신청서를 제출하면서 산전후휴가확인서를 교부받아야 합니다. 그래야 이후 고용보험법에 따라 지급되는 산전후휴가급여 수령에 차질이 없습니다.

육아휴직신청서 제출

4월 말 이전에는 회사의 태도와 관계없이 육아휴직신청서를 회사에 제출하고, 회사에 육아휴직확인서 교부를 청구해야 합니다.

회사가 처리를 지연할 때

일의 진행 중 회사가 처리 요구를 지연하면, 주저하지 말고 회사 주소지를 관할하는 노동부 지방사무소에 진정서를 제출하면 신속하게 처리될 것입니다.

자주 묻는 질문

회사가 출산휴가를 허락하지 않으면 사용할 수 없나요?

아닙니다. 산전후휴가와 육아휴직은 회사가 승인 여부를 정하는 제도가 아니라, 법적 요건을 갖추어 신청하면 회사가 부여해야 하는 제도입니다.

출산휴가와 육아휴직 기간은 퇴직금 산정에서 빠지나요?

빠지지 않습니다. 출산전후기간 90일과 육아휴직기간 275일은 퇴직금과 연월차휴가 계산을 위한 계속근로연수에 포함되어야 합니다.

회사가 퇴직 처리하면 어떻게 해야 하나요?

산전후휴가나 육아휴직 사용을 이유로 한 일방적인 퇴직 처리는 해고이며, 근로기준법 제23조 제2항에 위반되는 부당해고입니다. 회사가 이를 단행하면 법적 절차에 따라 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.