상담 내용
회사의 근로시간과 고정연장근로수당
회사는 호봉제 월급제를 운영하면서 급여항목에 고정연장근로수당을 책정해 지급하고 있습니다. 고정연장근로수당은 회사가 통상 기준근로시간 외 추가 근로시간이 필요한 업무를 예상해 고정적으로 지급하는 시간외수당입니다.
다만 부장부터 사원까지 고정연장근로수당의 지급기준이 모두 다르고, 합리적인 기준이 없다고 보입니다.
- 회사 출퇴근 시간 및 실제 근로시간: 08:00~18:00, 실제 근로시간 9시간
- 고정연장수당: 8시간을 초과한 1시간 근무에 대해 1.5배 이상 지급
- 직급 간 고정연장수당의 금액 적용 배수가 서로 다름
질문
직급별로 합리적 기준 없이 고정연장근로수당을 다르게 적용해도 되는지 궁금합니다.
동일한 근로시간에 대해서는 동일한 적용기준을 적용하거나, 직급 간 합리적 기준이 있어야 하는 것 아닌가요?
판단 기준
연장근로 가산임금은 법정 최저기준입니다
근로기준법에서 정한 각종 근로기준은 법정 최저기준입니다. 근로기준법 제3조 및 제15조가 이에 해당합니다.
또한 근로기준법 제56조는 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해 50% 이상의 가산임금을 지급하도록 정하고 있습니다.
따라서 연장근로에 50%의 가산임금을 적용하는 것은 최저기준이며, 그 이상의 가산임금을 지급하는 것 자체가 법 위반은 아닙니다.
직급별 가산임금 차등과 균등처우
문제는 직원의 직급별로 다른 가산임금 배율을 적용하는 것이 근로기준법 제6조의 균등처우 원칙에 위반되는지 여부입니다. 예를 들어 사원 50%, 과장 60%, 부장 70%처럼 직급별 배율을 달리 정하는 경우입니다.
노동부 행정해석상 직위, 직급, 근속연수 등에 따라 근로조건을 차등 설정하거나 차별하는 것은 노동력의 가치평가, 직위 및 직급 등의 성격, 기능, 능률 등에 따른 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 근로기준법상 균등처우 원칙에 위반된 것으로 보기는 어렵다는 입장입니다.
결국 고정연장근로수당의 가산임금 배율이 근로기준법 제56조의 최저 가산임금 배율인 50%를 초과하고, 차등 적용의 이유가 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 또는 기간제근로자ㆍ단시간근로자라는 점이 아니라면 균등처우 위반 또는 차별적 처우로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.
자주 묻는 질문
고정연장근로수당을 직급별로 다르게 지급할 수 있나요?
근로기준법 제56조의 최저 가산임금 배율인 50% 이상을 지급하고, 차등 사유가 법에서 금지한 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 또는 기간제근로자ㆍ단시간근로자임을 이유로 한 것이 아니라면 곧바로 균등처우 위반으로 보기는 어렵습니다.
직급별 임금 차이가 항상 차별적 처우인가요?
항상 차별적 처우로 보기는 어렵습니다. 행정해석은 근속연수, 기능, 능력 등 노동력의 가치평가와 결부된 합리적인 차별까지 부인하는 것은 아니라고 보고 있습니다.
참고 행정해석
4급사원과 5급사원에 대한 상여금 지급률 차등
- 상여금에 관하여는 근로기준법에 따로 정함이 없으므로 당해 사업장의 단체협약이나 취업규칙 등에 의거하여 직급이나 직위 또는 근로형태 등에 따라 상여금 지급률을 달리 정하였다 하더라도 이는 근로기준법 제5조(현행 제6조)에 규정한 균등처우 위반으로 볼 수 없다고 사료됨. (노동부 행정해석 1999.09.01, 근기 68207-2145)
동일한 근로에 대해 직급별로 임금이 다를 경우
- 근로기준법 제5조(현행 제6조)는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다"라고 규정하고 있는 바, 동 규정의 취지는 사용자가 경제적 우위에 입각하여 근로자에게 불합리한 차별적 처우를 하는 것을 금지하는 것이지 근속연수, 기능, 능력 등 근로자의 노동력의 가치평가와 결부된 합리적인 차별까지 부인하는 것은 아님. 노사간의 단체협약에 의해 근속연수에 따라 임금 및 상여금을 차등지급하고 있다면 이는 균등처우에 위반된다고 단정할 수 없음. (노동부 행정해석 1992.12.04, 근기 01254-1963)
관련 법률
근로기준법 제3조(근로조건의 기준)
이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
근로기준법 제6조(균등한 처우)
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지)
①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약)
① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. <개정 2020. 5. 26.>
② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.
근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)
① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
- 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
- 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/bestqna/403400
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