근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 인정되기 위한 근로의 대상성 유무를 판단하는 기준 (대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934) 통상임금에 산입될 임금항목을 통상임금에서 제외키로 한 노사간 합의는 근기법 15조 1항에 근거하여 무효 (2012.12.10., 서울중앙지법 2011가단394320) 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하는 노사간 합의의 효력 (부산지법 2009. 1. 9. 선고 2007가합24292) 성질상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력 (대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070)

평균임금 제외 단체협약의 효력 — 보건수당과 근로기준법

사례: "보건수당은 평균임금에 산정하지 않는다"는 단체협약

저희 회사는 단협협약에서 '보건수당은 수당으로는 지급하되 평균임금에는 산정하지 않는다'고 되어있는데 이렇게 단체협약에 명시되어 되어있다면, 평균임금에 포함해야 하는지, 아니면 빼고 계산해야 하는지요?

평균임금 제외 합의의 효력은 어떻게 판단하나

근로기준법은 최저기준 — 이를 밑도는 합의는 효력이 없다

근로기준법에 따른 임금이라면, 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금에 포함시키는 것이 근로기준법의 취지입니다. 그리고 근로기준법은 최저기준이므로 근로 관계 당사자가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 근로기준법 보다 낮은 수준으로는 근로조건을 낮추는 것은 효력을 인정받지 못합니다.

핵심 쟁점은 '보건수당이 근로기준법상 임금인가'

근로기준법에 따른 임금이란, 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것을 말하는데, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급 의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하며, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것, 즉 임금으로 볼 수 없다는 것이 대법원 판례의 취지입니다. (대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934)

보건수당의 성격에 따른 두 가지 결론

임금이 아닌 경우 — 단체협약은 유효하다

귀하가 말씀하신 보건수당이 특수하고 우연한 사정에 의해 지급 여부, 지급의무가 좌우되는 것이라면 근로기준법에 따른 임금으로 볼 수 없고 따라서 이를 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금에서 제외키로 한 단체협약은 근로기준법 보다 낮은 수준의 근로조건을 정한 것이라고 볼 수 없으므로 위법하다고 볼 수 없을 것입니다.

임금에 해당하는 경우 — 그 부분은 무효다

하지만, 보건수당이 특수하고 우연한 사정에 의해 지급되는 것이 아니라 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접한 연관이 있는 것이라면 근로기준법에 따른 임금에 해당하므로 이를 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금에서 제외키로 한 단체협약의 내용은 그 부분에 한하여 무효이고, 단체협약의 내용과 상관없이 평균임금 계산시 포함하여 계산해야 합니다.

자주 묻는 질문

단체협약에 명시하면 보건수당을 평균임금에서 무조건 뺄 수 있나요?

아닙니다. 단체협약에 명시되어 있더라도 효력은 보건수당의 성격에 따라 달라집니다. 보건수당이 근로기준법에 따른 임금에 해당한다면, 이를 평균임금에서 제외키로 한 단체협약은 그 부분에 한하여 무효이고 평균임금 계산 시 포함하여 계산해야 합니다.

어떤 수당이 근로기준법상 임금에 해당하나요?

그 금품 지급 의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 임금에 해당합니다. 반대로 그러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는, 단체협약 등에 따라 지급되더라도 근로의 대상으로 지급된 임금으로 볼 수 없습니다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934).

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