경영성과급 평균임금 제외 하이닉스 대법원 판결

사건 개요와 쟁점

사건 정보

사건: 대법원 2021다219994, 퇴직금 청구

판결선고: 2026. 2. 10.

사건명: 하이닉스 사건

사건요지

피고는 생산직 직원들이 조직한 노동조합(이하 ‘생산직 노동조합’)과 연도별 노사합의로 지급 여부와 지급기준 등을 합의하고, 그에 따라 생산량, 영업이익 등 경영성과에 따른 성과급(이하 ‘이 사건 경영성과급’)을 생산직 노동조합에 속한 직원들뿐만 아니라 생산직 노동조합 소속이 아닌 직원들에게도 지급하였다.

피고의 근로자인 원고들(원고 갑은 생산직 직원, 원고 을은 기술사무직 직원)이 퇴직할 당시 피고는 이 사건 경영성과급을 제외하고 산정한 평균임금을 기초로 퇴직금을 지급하였다. 원고들은 이 사건 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 주장하면서, 이를 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금과 이미 지급된 퇴직금의 차액을 청구하였다.

대법원 1부(주심 대법관 마용주)는 피고가 취업규칙, 단체협약, 노동관행 등에 의하여 이 사건 경영성과급을 지급할 의무를 부담하였다고 보기 어렵다고 판단하였다. 특히 이 사건 경영성과급 중 영업이익에 따른 경영성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기도 어렵다고 보았다.

이에 따라 대법원은 이 사건 경영성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 보지 않은 원심판단을 수긍하여 원고들의 상고를 모두 기각하였다(대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결).

사실관계

피고는 1999년부터 생산직 노동조합과 연도별로 이 사건 경영성과급의 지급 여부, 지급기준, 지급률 등을 합의하였다. 다만 2001년과 2009년에는 생산직 노동조합과 경영성과급 지급 여부에 관하여 합의하지 않았고, 경영성과급도 지급하지 않았다.

이 사건 경영성과급의 명칭은 변동되었으나, 2007년부터는 ‘생산성 격려금(Productivity Incentive)’과 ‘이익분배금(Profit Sharing)’이라는 명칭으로 지급되었다. 지급기준이 된 경영성과 항목, 지급률, 지급조건 등도 연도별 노사합의마다 차이가 있었다.

생산성 격려금 등 ‘생산량에 따른 경영성과급’은 매 반기마다 지급 여부가 결정되었다. 기준금액(상여금 지급 기준)에 지급기준(생산량 목표 달성률, 시장가 대비 평균 판매 단가 등) 달성 여부나 정도에 따라 정한 지급률을 곱하여 산정되었다.

이익분배금 등 ‘영업이익에 따른 경영성과급’은 영업이익 발생 구간별로 지급률을 달리 정하거나, EVA의 일정 비율에 해당하는 금원을 직원들에게 배분하는 방식으로 정해졌다.

피고는 생산직 노동조합에 속한 직원들뿐만 아니라 생산직 노동조합 소속이 아닌 직원들에게도 위 합의로 정한 지급기준 등을 동일하게 적용하여 이 사건 경영성과급을 지급하였다. 원고 갑은 월급제 급여규칙을 적용받는 생산직 직원이고, 원고 을은 연봉제 급여규칙을 적용받는 기술사무직 직원이다.

피고는 이 사건 경영성과급이 임금에 해당하지 않는다는 전제에서 이를 평균임금에서 제외하고 원고들의 퇴직금을 지급하였다. 원고들은 이 사건 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 주장하면서, 피고를 상대로 이 사건 경영성과급을 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급된 퇴직금의 차액을 청구하였다.

소송의 경과

원심 판단

원심은 원고들의 청구를 모두 기각하였고, 원고들의 항소도 기각되었다.

원심은 이 사건 경영성과급이 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 지급근거가 명시되지 않고 노사합의 및 정해진 지급조건에 따라 지급 여부가 달라질 수 있는 것이므로, 사용자에게 지급의무가 있는 경우에 해당하지 않는다고 판단하였다.

또한 부가조건과 지급기준의 내용 등에 비추어 개별 근로자의 근로제공 그 자체와 직접적 혹은 밀접하게 관련된 것이라고 보기도 어려우므로, 근로의 대가로서 지급하는 금품인 평균임금에 해당하지 않는다고 보았다.

원고들은 이에 불복하여 상고하였다.

대법원의 판단

쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 이 사건 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부였다.

판결 결과

대법원은 상고를 기각하였다.

판단 근거

취업규칙에 의한 지급의무를 인정하기 어려움

피고의 취업규칙과 월급제 급여규칙에는 이 사건 경영성과급에 관한 규정이 없었다.

연봉제 급여규칙에는 연봉 외 급여 중 하나로 ‘경영성과금’이 규정되어 있었으나, 그 의미와 지급기준 등에 관하여 구체적으로 정하지 않았다.

단체협약과 노동관행에 의한 지급의무도 인정하기 어려움

피고는 장기간 생산직 노동조합과 노사합의를 통하여 지급기준 등을 정하고 그에 따라 이 사건 경영성과급을 지급하였다.

그러나 2001년과 2009년에는 지급 여부에 관한 노사합의 자체가 없었다. 또한 원고 을 등 기술사무직 직원들은 위 노사합의 적용 대상이 아니었는데도 피고가 재량으로 같은 기준을 적용하였다.

대법원은 이러한 사정에 비추어 피고가 연도별로 한 노사합의의 효력은 당해 연도에 한정되고, 피고는 경영상황에 따라 언제든지 이 사건 경영성과급에 관한 노사합의를 거절할 수 있었다고 보았다.

경영상황이 변하더라도 피고에게 일정 액수 또는 비율의 경영성과급을 계속 지급할 의사가 있었다거나, 단체협약에 의하여 피고에게 경영성과급을 계속적·정기적으로 지급할 의무가 지워져 있다고 볼 수 없다는 것이다.

또한 매년 이 사건 경영성과급을 지급하는 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되었거나, 사실상의 제도로 확립되어 있다고 할 수 있을 정도로 규범의식에 의하여 지지되고 있다고 보기도 어렵다고 판단하였다.

영업이익에 따른 경영성과급은 근로제공과의 관련성을 인정하기 어려움

대법원은 특히 이익분배금 등 영업이익에 따른 경영성과급이 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다고 판단하였다.

위 경영성과급의 지급 여부와 액수를 결정하는 지급기준 등이 근로제공과 밀접한 관련성이 없고, 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받는 이상 이를 근로의 양이나 질에 대응하는 대가라고 볼 수 없다는 취지이다.

위 경영성과급은 영업이익 또는 EVA의 일정 비율에 해당하는 금원을 재원으로 한다. 그런데 영업이익 또는 EVA의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공뿐만 아니라 피고의 자본 및 지출 규모, 비용 관리, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들에 의하여 결정된다.

또한 위 경영성과급의 실제 지급률은 연봉의 0%에서 50%에 이르기까지 큰 폭으로 변동하였다. 대법원은 피고의 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질이 그와 같이 평가될 정도로 크게 달랐다고 볼 사정이 없다고 보았다.

결론

대법원은 이 사건 경영성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 판단하였다. 이에 따라 임금성을 부정한 원심판단을 수긍하고, 원고들의 상고를 모두 기각하였다.

판결의 의의와 관련 판례

판결의 의의

대법원이 공공기관의 경영평가성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판단한 이후(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등), 사기업의 경영성과급의 평균임금성을 다투는 사건이 다수 제기되었다.

이 판결은 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자에게 지급의무가 지워져 있고, 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련되어 근로의 대가로 지급되는 것이어야 한다는 기존 임금성 관련 법리를 재확인하였다.

또한 매년 연도별로 당해 연도에 한정하여 지급 여부와 지급기준을 정한 노사합의에 따라 경영성과급이 지급되었다는 사정만으로는 단체협약이나 노동관행에 의한 피고의 지급의무를 인정하기 어렵다고 판단하였다.

나아가 근로 대가성 판단과 관련하여, 영업이익 또는 EVA 발생 여부와 규모처럼 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받는 경영성과를 지급기준으로 한 경영성과급은 근로 대가성이 있다고 보기 어렵다고 판단하였다.

이 판결은 같은 쟁점에 관하여 대법원이 2026. 1. 29. 선고한 2021다248299 판결(삼성전자 사건), 2022다255454 판결(서울보증보험 사건)에서 판시된 법리적 판단 기준을 동일하게 적용한 것이다.

판례 FAQ

자주 묻는 질문

이 사건 경영성과급은 왜 평균임금에 포함되지 않았나

대법원은 피고가 취업규칙, 단체협약, 노동관행 등에 따라 이 사건 경영성과급을 지급할 의무를 부담하였다고 보기 어렵다고 판단하였다. 또한 영업이익에 따른 경영성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다고 보았다.

경영성과급이 계속 지급되면 임금으로 볼 수 있나

대법원은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금이 되려면 계속적·정기적 지급뿐만 아니라 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 한다고 보았다. 이 사건에서는 연도별 노사합의의 효력이 당해 연도에 한정되고, 경영상황에 따라 노사합의를 거절할 수 있었다는 사정이 고려되었다.

영업이익 기준 성과급의 근로 대가성이 부정된 이유는 무엇인가

영업이익 또는 EVA의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공뿐만 아니라 피고의 자본 및 지출 규모, 비용 관리, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들에 의하여 결정된다. 대법원은 이러한 요인들이 근로자들이 통제하기 어려운 요소라는 점에서 근로의 양이나 질에 대응하는 대가로 보기 어렵다고 판단하였다.