징계해고 해고사유 구체적 기재와 해고 무효

징계해고 사유 특정의 핵심

징계해고에서 사용자가 해고사유를 서면으로 통지할 때에는 근로자가 자신의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 한다. 특히 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하지 않고 단체협약이나 취업규칙 조문만 나열하는 방식은 충분하다고 보기 어렵다.

사건

부산지방법원 2013. 4. 26. 선고 2012가합6991 해고무효확인등

판결 내용

해고의 절차적 정당성에 관한 판단

당사자의 주장

원고의 주장

원고는 피고가 2012. 3. 19. 원고에게 징계위원회 출석을 지시하면서 추상적이고 포괄적인 징계사유만 통보하여 사실상 원고의 소명권을 보장하지 않았다고 주장하였다.

또한 징계위원회 회의 중에도 원고의 발언을 지속적으로 차단하는 방법으로 징계사유에 대한 소명권을 침해하였고, 최종 해고 통보 시 최종적인 징계사유도 밝히지 않았으므로 이 사건 해고에는 절차상 하자가 있어 무효라고 주장하였다.

피고의 주장

피고는 원고에게 징계사유를 충분히 특정하여 통보하였으므로 원고의 소명권은 보장되었다고 주장하였다.

법원의 판단

근로기준법 제27조의 취지

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다.

이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

징계해고 사유의 구체적 기재 필요성

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.

특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며, 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).

이 사건 해고 절차의 하자

법원은 위 법 규정과 입법취지, 갑 제1, 3호증, 을 제6, 7, 10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 고려하여 다음 사정을 인정하였다.

① 피고가 원고에게 징계위원회 출석지시를 통보하면서 징계사유가 된 원고의 행위 시기나 내용 등을 전혀 구체적으로 기재하지 않았다.

② 피고가 원고에게 통보한 징계사유가 피고의 복무규칙 제25조 중 어떠한 징계사유에 해당하는지도 특정하지 않았다.

③ 징계위원회 도중 원고가 위원들의 질문에 대해 그 내용이 출석지시서에 명시된 징계사유 중 어느 항에 해당하는 것인지 묻자, 위원들은 “묻는데 아니다, 기다고만 이야기하면 되지, 그걸 어느 항인지 따질 필요가 뭐 있어요”라고 하며 특정해 주지 않았다.

④ 원고가 답변하려고 할 때마다 원고에게 “예” 또는 “아니요”의 답변만을 요구하며 소명의 기회는 나중에 줄 것이라고만 하였다.

⑤ 그 후 소명기회 없이 원고의 퇴장을 명하고, 원고의 소명을 듣는 것은 무의미하다고 하면서 원고의 징계에 관한 투표를 실시하였다.

⑥ 해고통보서에는 원고의 어떠한 행위가 해고사유가 되는지 전혀 기재하지 않았다.

⑦ 피고로부터 해고된 다른 직원인 J에 대한 징계사유서를 보면, 원고의 징계사유와는 달리 각 징계사유에 해당하는 행위 일시와 내용이 특정되어 있었다.

결론

법원은 이러한 사정을 종합하여 피고의 원고에 대한 이 사건 해고 절차에는 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있으므로, 이 사건 해고는 절차적 정당성을 결여하여 무효라고 봄이 상당하다고 판단하였다.