대기·휴식·수면시간의 근로시간 판단 기준

판례의 핵심 판단

사건 정보

대법원 2021. 7. 21. 선고 2021다225845 임금

원심판결: 서울고등법원 2021. 3. 26. 선고 2019나2044676 판결

사건의 대상 기간: 2015. 1.부터 2018. 2.까지

대법원 보도자료상 주심: 대법관 이동원

판단 요지

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말한다. 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다.

따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라도, 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다.

대법원은 이 사건에서 2015. 1.부터 2017. 9. 26.까지 원고들의 휴게시간과 산업안전보건교육에 소요된 매월 2시간이 근로시간에 해당한다고 본 원심 판단을 수긍했다.

주문 요지

대법원은 원심판결의 지연손해금에 관한 부분 중 원심판결 별지 3 원고별 “항소심 인용금액 및 총 인용금액표” 가운데 ‘항소심 인용금액 합계’란 기재 각 해당 금원에 대하여 2018. 3. 10.부터 2021. 3. 26.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금액을 초과하여 지급을 명한 부분을 파기하고, 그 부분에 해당하는 원고들의 항소를 각 기각했다.

대법원은 피고의 나머지 상고를 각 기각했다. 소송총비용은 민사소송법 제105조, 제98조, 제101조를 적용하여 그 10분의 2는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하도록 했다.

근로시간과 휴게시간의 구분 기준

일률적 판단이 아니라 개별 사안별 판단

근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류만으로 일률적으로 판단할 수 없다.

대법원은 다음 사정을 종합하여 개별 사안별로 구체적으로 판단해야 한다고 보았다.

근로계약의 내용

해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정

근로자가 제공하는 업무의 내용

해당 사업장에서의 구체적 업무 방식

휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부

자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부

그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정과 그 정도

이 법리는 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결, 대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등에서 확인된 기준이다.

이 사건에서 근로시간으로 본 기간

원심은 이 사건 계쟁기간 중 2015. 1.부터 2017. 9. 26.까지는 원고들의 휴게시간, 근무일별 각 6시간과 산업안전보건교육에 소요된 매월 2시간이 근로시간에 해당한다고 판단했다.

대법원은 위 법리와 기록에 비추어 원심 판단에 필요한 심리를 다하지 않았거나, 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정했거나, 근로시간과 휴게시간의 구분 및 교육시간의 근로시간 산정에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다고 보았다.

사건의 사실관계

근무 방식과 계약 내용

피고는 이 사건 아파트 입주자대표회의이고, 원고들은 피고와 촉탁직근로계약을 체결하여 이 사건 아파트에서 경비원 업무를 수행하다 퇴사한 사람들이다.

원고들의 근무방식은 24시간, 오전 9시부터 다음 날 오전 9시까지 근무한 뒤 24시간 쉬는 격일제 교대근무 방식이었다.

피고와 노조 사이에 체결된 종래 단체협약에는 휴게시간의 총량만 정해져 있었고, 휴게시간이 구체적으로 정해져 있지 않았다. 피고와 노조는 2017. 10. 26. 체결된 단체협약에서 ‘점심시간 10:30~11:30, 저녁시간 16:30~17:30, 야간 휴게시간 24시~04시’로 휴게시간을 특정했다.

피고는 이 사건 계쟁기간인 2015. 1.부터 2018. 2.까지 원고들과 근로계약기간을 1년 단위로 갱신했다. 그 과정에서 휴게시간 6시간의 구체적인 시기와 종기를 특정하지 않은 채 근로계약서를 작성했다.

경비원 배치와 업무 내용

이 사건 아파트는 원칙적으로 한 개의 초소가 한 개의 동을 관할하고 있었고, 외곽에 10개의 경비초소가 있었다. 경비반장과 조장을 제외한 경비원은 각 초소에 한 명씩 배치되어 근무했다.

원고들은 동별 경비초소에 배치되어 단지 안팎 순찰, 입주민 민원 관리사무소 접수, 주차 관리 및 대행, 택배 보관 및 인계, 동 주변 청소, 재활용품 분리수거 등의 업무를 통상적으로 수행했다.

휴게시간의 실제 운영

원고들은 보통 오전 10:30경 점심도시락을, 오후 4:30경 저녁도시락을 배달받아 경비초소 안에서 식사했다. 야간에는 경비초소 안 의자에 앉은 채로 잠깐씩 수면을 취했다.

경비일지와 경비감독일지에는 휴게시간과 근무시간의 구분 없이 근무내역이 기록되어 있었다.

이 사건 아파트는 주차공간이 매우 협소했고 지하주차장이 없었다. 단지 내 통로 이중주차와 단지 밖 불법주차가 많았다. 입주민이 밤늦게 귀가하여 주차 공간이 없을 경우 주변 도로에 불법 주차를 한 다음 초소 경비원에게 차량 열쇠를 맡기고, 단지 내 빈 주차 공간이 생기면 차량 주차를 대행해 줄 것을 요청했다.

이 사건 아파트 안에서는 정상 주차차량도 이중주차 차량을 이동시켜야 출차할 수 있는 일이 빈번했다. 경비원들은 이중주차된 차량 소유주로부터 차량 열쇠를 맡아둔 뒤 대신 차량을 이동시켜주기도 했다.

피고는 경비감독일지를 통하여 교대 경비원들 사이의 인수인계사항으로 ‘차량관리/주차요령’을 포함했다. 공고문과 안내문에서도 입주민들의 주차대행·관리 업무를 이 사건 아파트 경비원의 당연한 업무로 인식하고 이를 관리·감독해 왔다.

경비초소 환경

경비초소는 각 동마다 균일하게 가로 1.6m, 세로 2m, 내부 면적 약 3.2㎡였다. 별도로 휴게시설을 설치할 만한 공간은 없었다.

피고는 이 사건 아파트 일부 동 지하에 경비원들이 이용할 수 있는 간이 화장실을 설치해 놓았을 뿐이었다. 샤워시설은 없었고, 동별 경비초소에 부속된 수도·탕비시설, 화장실, 에어컨, 냉장고 등도 설치되어 있지 않았다.

동별 경비초소에는 각 세대로 연결된 인터폰이 없었다. 입주민들은 민원이 발생할 때마다 시간과 관계없이 경비초소로 직접 방문하거나 경비원의 개인 휴대전화로 연락했다.

이 사건 아파트에는 동별 택배보관 장소가 따로 없었다. 원고들은 도난·분실, 우천 시 택배 손상 우려로 협소한 경비실 안에 택배를 보관했고, 입주민들이 택배를 찾으러 올 때마다 직접 전달했다.

피고는 노조의 요구에 따라 2014. 10.경 처음으로 3단 접이식 간이침대 50개를 각 경비초소에 공급했다. 2017. 9. 13.에는 경비원들의 휴게목적을 위하여 1개 동 지하실에 휴게실을 설치했다.

사용자의 지휘·감독 형태

피고는 매월 실시되는 산업안전보건교육시간과 신입 경비원 교육시간에 “경비원이 근무시간에 준수하여야 할 사항”을 정하여 지시했다.

그 지시사항에는 지급된 복장을 착용할 것, 무전기를 상시 휴대하고 호출 시 응답을 철저히 할 것, 주차문제로 민원이 발생하지 않도록 유의하고 차량 이동 시 접촉사고에 주의할 것, 근무 중 자리를 이탈해서는 안 되고 TV, 책, 신문, 스마트폰 시청 등을 금할 것 등이 포함되었다.

피고는 경비원들의 노동청 진정이 이루어진 이후인 2017. 4. 18. 경비원들의 휴게시간에 관하여 “점심시간 12:00~13:00, 저녁시간 18:00~19:00, 야간 24:00~04:00, 상기 시간은 근무자들의 휴게시간이므로 주민 여러분의 많은 양해 부탁드립니다”라는 안내문을 각 경비초소 창문 우상단에 부착하도록 했다.

피고는 원고들의 요구로 2017. 9. 26. 각 동 엘리베이터 내부 등에 “점심시간 10:30~11:30, 저녁시간 16:30~17:30, 야간시간 : 밤 12:00~익일 새벽 04:00, 경비원의 휴게시간은 6시간으로 정하고 휴게시간에는 근무자가 초소나 기타공간에서 자유로운 휴게시간을 보장하기로 하고, 임금은 지급하지 않기로 합의하였습니다. 휴게시간이 이행될 수 있도록 주민여러분의 많은 협조 부탁드립니다”라는 안내문을 부착했다.

피고는 2017. 10. 26. 노조와 경비원의 휴게시간의 시기와 종기를 위와 같이 특정하여 단체협약을 체결했다.

소송 경과와 대법원 판단

제1심 판단

제1심인 서울중앙지법은 원고 일부 승소로 판단했다.

휴게시간 1일 6시간에 관해서는 원고들이 부여받은 휴게시간이 실질적으로 근로시간에 해당한다고 인정하기에 부족하다고 보았다.

산업안전보건교육시간 매달 2시간에 관해서는 매월 20분만 근로시간에 포함된다고 판단했다.

항소심 판단

항소심인 서울고법도 원고 일부 승소로 판단했다.

휴게시간 1일 6시간에 관해서는 근로자의 실질적인 휴식 및 자유로운 시간 이용이 보장되지 않은 채 피고의 지휘·감독을 받았다고 보이는 2017. 9. 26.까지 원고들의 휴게시간은 근로시간에 포함되어야 한다고 보았다.

산업안전보건교육시간 매달 2시간에 관해서는 원고들이 실제 경비업무에 종사한 것은 아니더라도 매월 2시간씩 법정 교육시간에 해당하는 산업안전교육에 소집되어 그 시간에 피고로부터 각종 지시사항을 전달받는 등 지휘·감독을 받았다고 판단했다. 또한 교육장소를 이탈하거나 그 시간을 자유로이 이용할 수는 없었던 것으로 보이므로 교육시간 전체가 근로시간에 포함되어야 한다고 보았다.

피고는 이에 상고했다.

상고심 쟁점

상고심의 쟁점은 두 가지였다.

첫째, 원고들이 근로계약에 명시되었던 휴게시간 1일 6시간과 산업안전보건교육시간 매달 2시간에도 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받아 근로시간으로 볼 수 있는지 여부였다.

둘째, 근로기준법상 지연이자의 적용 제외 사유가 인정되는지 여부였다.

대법원의 결론

대법원은 근로계약에 명시되었던 휴게시간 1일 6시간과 산업안전보건교육시간 매달 2시간을 근로시간에 해당한다고 본 원심 판단을 수긍했다.

다만 피고가 임금 및 퇴직금 이행의무의 존재 여부를 다투는 것이 타당하다고 보아, 원심판결 선고일 이후부터 근로기준법상 가중된 지연이율인 연 20%를 적용해야 한다고 판단했다.

이에 따라 소장 부본 송달 다음 날부터 연 20% 지연이율의 지급을 명한 원심판결을 파기하고 대법원이 자판했다.

지연이자 판단

근로기준법상 지연이자의 원칙

근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호에 따르면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 않은 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하는 것이 원칙이다.

다만 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는, 그 사유가 존속하는 기간에 대하여 위 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다.

이는 대법원 2011. 9. 29. 선고 2011다46142 판결, 대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 등에서 확인된 법리다.

이 사건에서 적용된 지연이율

원고들은 이 사건 소로서 최저임금 미달액, 초과근무수당, 야간근로수당, 산업안전보건교육과 관련한 임금과 퇴직금 차액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구했다.

제1심은 그중 최저임금 미달 미지급액 전부와 산업안전보건교육 관련 미지급 임금 청구액 중 일부만 인용했다. 원심은 원고들의 각 미지급 임금 및 퇴직금 차액 청구금액 중 일부를 추가로 인용했다.

대법원은 원심에서 추가 인용된 금원이 제1심에서 원고들의 청구가 배척된 부분이었고, 제1심과 원심을 합하여 보아도 원고들의 청구금액 중 일부만 인용된 이상, 피고로서는 2018. 3. 10.부터 원심판결 선고일인 2021. 3. 26.까지 미지급 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하였다고 보았다.

따라서 그 기간에는 근로기준법에서 정한 연 20% 지연이율을 적용할 수 없고, 각 인용금액에 대하여 2018. 3. 10.부터 2021. 3. 26.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판단했다.

실무상 확인할 쟁점

자주 묻는 질문

대기시간이나 수면시간도 근로시간이 될 수 있나요?

될 수 있다. 실제 작업을 하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있다면 근로시간에 포함된다.

휴게시간인지 근로시간인지는 어떤 기준으로 판단하나요?

근로계약, 취업규칙, 단체협약, 업무 내용, 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 실질적 휴식을 방해하는 사정 등을 종합하여 개별 사안별로 판단한다.

이 사건에서 경비원의 휴게시간은 모두 근로시간으로 인정됐나요?

대법원은 이 사건 계쟁기간 중 2015. 1.부터 2017. 9. 26.까지 원고들의 휴게시간과 산업안전보건교육시간이 근로시간에 해당한다고 본 원심 판단을 수긍했다.

임금과 퇴직금을 다투는 경우에도 연 20% 지연이자가 바로 적용되나요?

항상 바로 적용되는 것은 아니다. 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 기간에는 근로기준법상 연 20% 지연이율을 적용할 필요가 없다.